Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Bydgoszczy

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 6 marca 2023 r.

Sąd Rejonowy w Bydgoszczy VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący:	Sędzia Katarzyna Błażejowska
Protokolant:	starszy sekretarz sądowy Artur Kluskiewicz

po rozpoznaniu w dniu 22 lutego 2023 r. w Bydgoszczy na rozprawie

sprawy z powództwa T. K.

przeciwko Urzędowi Miejskiemu w G.

o ustalenie istnienia stosunku pracy

1.  oddala powództwo;

2.  zasądza od powódki na rzecz pozwanego kwotę 720,00 (siedemset dwadzieścia) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Sędzia Katarzyna Błażejowska

UZASADNIENIE

Powódka T. K., reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, domagała się ustalenia, że pomiędzy pozwanym Urzędem Miejskim w G. i powódką obowiązuje umowa o pracę zawarta w dniu 29 listopada 1982 r., na podstawie której powódka pozostaje zatrudniona zgodnie z warunkami tej umowy na stanowisku dyrektora wydziału (...) Urzędu Miejskiego w G.. Ponadto powódka wniosła o zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu powódka podała, że została zatrudniona w dniu 29 listopada 1982 r. i pozostaje zatrudniona na podstawie umowy o pracę w osobie pozwanego Urzędu Miejskiego G.. W trakcie zatrudnienia w urzędzie powódka przeszła po kolei szczeble awansu od stażysty do dyrektora wydziału komunikacji. Od dnia 2 stycznia 2019 r. korzysta z ochrony wynikającej z art. 39 Kodeksu pracy. W dniu 19 listopada 2019 r. powódka została poproszona o stawienie się w gabinecie wiceprezydenta G. S. G. nadzorującego wydział (...) kierowany przez powódkę. W gabinecie wiceprezydenta czekali na nią wiceprezydent S. G., a także sekretarz miasta A. C. (1) i zajmująca się sprawami kadrowymi urzędu inspektor P. M. (1). Powódka zjawiła się na spotkaniu sama. Poinformowano ją, że wpłynęła skarga dotycząca rzekomego mobbingu, jakiego miała się dopuszczać powódka wobec podwładnych oraz że są dwie notatki służbowe z rozmów z dwiema osobami. Następnie powódkę poinformowano, że albo podpisze porozumienie o przejściu do pracy w (...) sp. z o.o. w G., tego treść była już przygotowana, albo powódka zostanie zwolniona w trybie dyscyplinarnym, a o tym zwolnieniu zostaną powiadomione lokalne media i w konsekwencji opinia publiczna. W efekcie powódka podpisała porozumienie i jednocześnie otrzymała kartę obiegową. Powódka, po ustąpieniu największego szoku, w jakim znalazła się po wydarzeniach z dnia 19 listopada 2019 r. złożyła pismem z dnia 2 grudnia 2019 r. oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego w dniu 19 listopada 2019 r. pod wpływem groźby, a polegającego na zawarciu przez nią porozumienia datowanego na tenże dzień i dotyczącego rozwiązania umowy o pracę zawartej z Urzędem Miejskim w G.. Wraz z tym pismem przesłano pracodawcy wezwanie, złożone prze działającego w imieniu powódki pełnomocnika, do niezwłocznego poinformowania powódki, za pośrednictwem pełnomocnika, o tym, gdzie i kiedy powódka ma się stawić w celu dalszego świadczenia pracy. Pracodawcy wyznaczono termin 3 dni na poinformowanie powódki o tym, gdzie i kiedy ma się stawić. Powódka zgłosiła tez równocześnie gotowość do pracy. Wezwanie to pozostało bez jakiejkolwiek odpowiedzi. Powódka podniosła ponadto, że nigdy nie dopuściła się wobec podwładnych, nawet incydentalnie, zachowań noszących znamiona mobbingu, tj. na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przeciwnie, była ceniona przez podwładnych za serdeczny, ciepły ludzki i bezpośredni stosunek, jaki wobec nich przejawiała. Zarzut postawiony powódce był całkowicie pozbawiony podstaw. Pracodawcy chodziło o to, żeby pozbyć się powódki i dlatego nakłonił niektórych podwładnych powódki do podpisania skargi na rzekomy mobbing.

W odpowiedzi na powyższe pozwany, reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika, wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki zwrotu kosztów postępowania wraz z kosztami zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwany przyznał, iż powódka była zatrudniona w Urzędzie Miejskim w G. od dnia 29 listopada 1982 r. do dnia 19 listopada 2019 r. oraz to, że w dniu 19 listopada 2019 r. zawarto porozumienie trójstronne, na podstawie którego rozwiązany został stosunek pracy między powódką i pozwanym oraz zawarty stosunek pracy między powódką a (...) sp. z o.o. w G.. Pozwany zakwestionował jednak, że powódka była pracownikiem wzorowym, w tym cenionym i lubianym przez podwładnych oraz że pozwany stosował wobec powódki groźby, w tym w szczególności w zakresie poinformowania lokalnych mediów i opinii publicznej o podstawach usunięcia z urzędu. Pozwany podkreślił, że zarzuty dotyczące złego traktowania pracowników przez powódkę są rzeczywiste i zostały one przez pracodawcę rzetelnie zweryfikowane. Zarzuty nie opierały się – jak twierdzi powódka – o jednorazowo wniesioną skargę pracowników, lecz o szereg skarg wniesiony przez pracowników w okresie od października do listopada 2019 r., a potwierdzenie zarzutów stawianych powódce przez podległych pracowników zostało potwierdzone w toku postępowania wyjaśniającego. Pozwany wyjaśnił, że w dniu 4 listopada 2019 r. do pracodawcy wpłynęła skarga podpisana przez ośmiu pracowników podległych powódce. W skardze wskazano na szereg zachowań, które mogą być kwalifikowane jako mobbing, tj. m. in. opisano zachowania polegające na: wyzywaniu i krzyczeniu na pracowników w obecności innych członków zespołu, kierowaniu pod adresem pracowników poniżających i złośliwych uwag, zlecaniu pracownikom wykonywania zadań, których nie mogą oni prawidłowo wykonać z uwagi na brak przekazania niezbędnych informacji i dokumentów przy jednoczesnym odmawianiu udzielenia dodatkowych informacji argumentując to brakiem czasu albo ochoty na rozmowę, izolowaniu pracowników polegającym na zakazywaniu kontaktów z innymi pracownikami urzędu, nieuzasadnionego kwestionowania i karcenia pracowników za przedstawianie jakichkolwiek uwag lub pomysłowy z jednoczesnym podkreślaniem braku posiadania przez pracowników kompetencji lub umiejętności, innych stresujących i poniżających zachowaniach, np. zatrzaskiwanie drzwi przed twarzą pracownika.

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka T. K. w okresie od 29 listopada 1982 r. do 19 listopada 2019 r. zatrudniona była w Urzędzie Miejskim w G. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, ostatnio na stanowisku dyrektora wydziału (...) w pełnym wymiarze czasu pracy oraz wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 4.934,00 zł oraz dodatkiem funkcyjnym w kwocie 1.000,00 zł.

Dowód: umowa o pracę z dnia 29.11.1982 r., pismo dot. wynagrodzenia z dnia 10.09.2019 r., świadectwo pracy z dnia 10.12.2019 r. – akta osobowe pracownika

Powódka pierwsze kierownicze stanowisko objęła w dniu 1 lipca 2007 r. jako p.o. kierownika referatu w wydziale dróg i transportu zbiorowego, następnie od dnia 15 stycznia 2009 r. pełniła obowiązki naczelnika wydziału transportu, a po zmianach organizacyjnych, od dnia 14 czerwca 2019 r. dyrektora wydziału (...). Przez cały okres była cenionym pracownikiem, merytorycznym oraz sprawnie zarządzającym podległym jej zespołem. Była wynagradzana za swoją pracę, otrzymywała wiele pochwał oraz listów gratulacyjnych za organizowanie różnego rodzaju projektów oraz uczestnictwo w imprezach branżowych z zakresu (...), a także wydarzeń publicznych i kulturalnych.

Pomimo doniosłych zalet oraz wysokiej ogólnej oceny jej dorobku zawodowego atmosfera panująca w kierowanym przez powódkę wydziale ulegała systematycznemu pogorszeniu. Pomimo pozornie sprawnego działania i bardzo dobrze wyglądającej z zewnątrz atmosfery oraz wspólnego uczestnictwa w imprezach okolicznościowych, w tym również organizowanych prywatnie przez niektórych pracowników wydziału, to zachowanie powódki w tym względzie wykraczało daleko poza sferę zawodową i zwyczajowe kontakty poza miejscem pracy. Dopytywała o szczegóły życia prywatnego i miewała pretensje, że pracownicy spotykają się prywatnie poza pracą i nie zapraszają jej na organizowane przez siebie spotkania. Miało to negatywny wpływ na atmosferę w pracy, gdyż powódka swoją złość i frustrację w tym zakresie przenosiła na podległych jej pracowników.

W relacjach zawodowych powódka była osobą bardzo nieprzystępną i apodyktyczną. Trudno było się z nią komunikować – zamykała się w gabinecie i nie chciała rozmawiać z nikim, nawet w sprawach służbowych, tłumacząc to brakiem czasu lub ochoty na rozmowę. Były takie dni, że w ogóle nie dopuszczała pracowników do siebie, za wyjątkiem E. A. (1), którą uważała za swojego powiernika i wyznaczała jako osobę przekazującą informacje pozostałym pracownikom. Ostentacyjnie opuszczała gabinet, komentując w nieprzychylny sposób zgromadzonych a wychodząc z pomieszczenia zdarzało jej się trzasnąć drzwiami, bądź też zamknąć je przed osobą, która również chciała przez nie przejść. Złe samopoczucie powódki przechodziło na podległych jej pracowników, którzy odczuwali z tego powodu stres i napięcie psychiczne oraz powodowało to u nich zaniżone poczucie własnej wartości. Nie wiedzieli oni bowiem, czy to oni zrobili coś źle, czy to powódka przenosi swoje frustracje na nich. Powódka ponadto wydawała polecenia w taki sposób, że nie kierowała ich do konkretnej osoby, ograniczając się jedynie do stwierdzenia, że dana rzecz ma zostać wykonana. Przekazywane przez nią polecenia często były ogólnikowe, bez szczegółów istotnych dla danej sprawy, bez wskazówek dotyczących jego wykonania oraz priorytetu działania, jeżeli było więcej rzeczy do zrobienia. Do tego potrafiła wydać polecenie nie zwracając się konkretnie do danej osoby, ale przekazując je innemu pracownikowi, nawet gdy osoba obowiązana była obecna w pomieszczeniu. Ignorowała pracowników, nie odzywała się do nich i nie wyjaśniała, czy praca została wykonana dobrze, czy źle. Natomiast jak już oceniała pracę, to wytykała błędy i krytykowała podwładnych w obecności innych pracowników, ale również pod nieobecność danej osoby. Chociaż nie krzyczała często, tak posługiwała się nieznoszącym sprzeciwu tonem oraz w niewerbalny sposób – poprzez określone gesty i miny dawała wyraz swojemu niezadowoleniu. Miewała także bezpodstawne pretensje do pracowników, podnosiła na nich głos, ale ostatecznie nie chciała dokładnie wyjaśnić, o co jej chodzi. Potrafiła również w niestosowny sposób odnosić się do podwładnych mówiąc np. żeby „użyli mózgu”, kiedy dopytywali o to jak wykonać daną pracę.

Powódka nadużywała również władzy oraz kierowniczego stanowiska w ten sposób, że ograniczała przekazywanie informacji pomiędzy współpracownikami. Ponadto zakazywała pracownikom kontaktów prywatnych a nawet służbowych, m. in. z pracownikami (...), który ściśle współpracował z wydziałem kierowanym przez powódkę. Doprowadzało to do nieporozumień na tle tej współpracy. Zakazywała pracownikom również kontaktu z kierowniczką referatu A. P., a jej samej utrudniała kontakt ze skarbnikiem oraz wiceprezydentem miasta nadzorującym wydział (...). Oprócz kierowniczki referatu powódka szczególnie źle traktowała także A. K. oraz J. B., które z powodu zachowania przełożonej doznały rozstroju zdrowia psychicznego i były zmuszone udać się na zwolnienia lekarskie. Również inni pracownicy odczuwali z powodu zachowań powódki stres oraz miewali problemy zdrowotne z tym związane oraz stosowali leki uspokajające tylko po to, aby przetrwać dzień w pracy. Ponadto pracownicy z powodu T. K. i jej negatywnych zachowań rezygnowali z pracy, bądź też starali się poszukać innego, mniej stresującego zajęcia, poprzez zmianę wydziału albo nawet poszukiwanie nowej pracy poza urzędem.

Dowód: świadectwo pracy z dnia 10.12.2019 r. – w aktach osobowych, listy gratulacyjne, dziękczynne, wnioski o podwyżkę wynagrodzenia oraz nagrody pieniężne i wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych – k. 21-76, zeznania świadków (protokół skrócony): J. P. – k. 395-397, M. R. (1) – k. 397-399, K. S. – k. 431-432, R. M. – k. 432, J. H. – k. 433, J. S. – k. 433v-436, A. C. (2) – k. 436, A. R. – k. 482-483, A. K. – k. 502-505, W. T. – k. 505-507, A. P. – k. 507-510, J. B. – k. 510-515, B. P. – k. 539-541, M. K. – k. 541-543, S. W. – k. 543-548, A. G. – k. 548-550, P. M. (2) – k. 587-590, E. A. (1) – k. 601-606, P. K. – k. 627-629, M. R. (2) – k. 629-630, E. S. – k. 631-632, B. W. – k. 661-663, W. S. – k. 663-664, K. R. – k. 664-665, S. J. – k. 686

Z powodu zachowania T. K. pracownicy odczuwali stres, zdezorientowanie i zaniżone poczucie przydatności zawodowej. Doprowadzało to do dezorganizacji pracy oraz aktywnego poszukiwana nowego zatrudnienia i rezygnacji z pracy w urzędzie. Jednym z takich pracowników był P. K., który poprosił pracowników wydziału o spisanie notatki do złożonego przez niego wypowiedzenia umowy o pracę, w której wskazywał że jedyną przyczyną jego zwolnienia jest zachowanie powódki. Wcześniej z pracy w urzędzie zwolniła się A. K., a która ponadto z powodu zachowania T. K. przez pół roku była niezdolna do pracy i podjęła leczenie psychiatryczne. Z kolei J. B. od 2019 r. starała się przenieść na inne stanowisko w urzędzie poprzez zmianę wydziału, jednak nie skorzystała z przedłożonych jej propozycji, gdyż obawiała się reakcji powódki oraz możliwych konsekwencji, nawet po tym, jakby T. K. nie była już jej przełożoną. Również ona z powodu zachowania przełożonej leczyła się psychiatrycznie. Na zwolnienie lekarskie z powodu rozstroju zdrowia psychicznego udała się również E. A. (1), która leczyła się farmakologicznie oraz uczęszczała na psychoterapię. Zła atmosfera w pracy oraz rozstrój zdrowia skłoniła pracowników do poszukiwania pomocy u nadzorującego prace urzędu sekretarza miasta A. C. (1), który informację tę przekazał wiceprezydentowi S. G.. W takiej sytuacji sekretarz oraz wiceprezydent w dniach 29 i 31 października 2019 r. odbyli rozmowy z pracownicami wydziału (...) J. B. oraz E. A. (1), które w emocjonalny sposób opowiedziały o stosowaniu przez powódkę mobbingu wobec nich oraz pozostałych pracowników wydziału. Na okoliczności te sporządzono notatki służbowe. Natomiast na prośbę sekretarza pracownicy wydziału (...) sporządzili pismo, w którym szczegółowo opisali czas, skalę oraz konkretne przykłady stosowania przez powódkę mobbingu. Przedmiotowe pismo podpisało ośmiu pracowników, z których część została bezpośrednio dotknięta mobbingiem, a część zgadzała się z zarzutami lub została nakłoniona do jego podpisania.

Posiadając w dyspozycji powyższe informacje wiceprezydent G. dnia 19 listopada 2019 r. wezwał powódkę na rozmowę, w której uczestniczył sekretarz miasta A. C. (1) oraz P. M. (1) – inspektor z oddziału kadr w charakterze protokolanta. Powódkę poinformowano o skargach pracowników oraz przedstawiono jej zarzuty stosowania mobbingu wobec podwładnych. Odczytano również treść skargi podpisanej przez pracowników. Powódka nie przyznawała się do zarzutów, kwestionowała je i złożyła wyjaśnienia wskazując, że zawsze była dobrą szefową. Pracodawca nie dawał wiary składanym przez nią wyjaśnieniom i poinformował, że z uwagi na charakter zarzutów byłby uprawniony do rozwiązania z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy, jednakże z uwagi na wieloletnią współpracę oraz wiek przedemerytalny powódki wskazał na ewentualną możliwość zatrudnienia powódki przez (...) sp. z o.o. w G.. Powódka przystała na takie warunki i wówczas do spotkania dołączył prezes (...), z którym strony omawiały warunki przedmiotowego porozumienia, na mocy którego stosunek pracy łączący powódkę z pozwanym uległby rozwiązaniu z dniem 19 listopada 2019 r., a będący również stroną porozumienia (...) sp. z o.o. w G. zobowiązałby się do zatrudnienia powódki na stanowisku kierownika punktu selektywnej zbiórki odpadów komunalnych w wymiarze pełnego etatu i wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 4.500 zł brutto.

Pomimo podpisania tzw. porozumienia trójstronnego powódka na mocy oświadczenia z dnia 2 grudnia 2019 r. uchyliła się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem groźby argumentując to tym, że działanie pozwanego polegało na bezprawnej groźbie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy, czym zmusił ją do zawarcia porozumienia. Następnie pismem z dnia 4 grudnia 2019 r., nadanym listem poleconym, powódka zgłosiła gotowość do pracy i wezwała pozwanego do dopuszczenia jej do pracy na ostatnio zajmowanym stanowisku. Pozwany nie ustosunkował się jednak do stanowiska powódki pozostawiając jej pisma bez odpowiedzi.

Dowód: porozumienie trójstronne z dnia 19.11.2019 r. – k. 78-79, oświadczenie z dnia 2.12.2019 r. – k. 96-97, wezwanie z dnia 4.12.2019 r. – k. 98-99, notatka do wypowiedzenia – k. 255, notatka służbowa z dnia 29.10.2019 r. – k. 256, notatka służbowa z dnia 31.10.2019 r. – k. 257, pismo do sekretarza miasta z dnia 4.11.2019 r. – k. 258-260, notatka służbowa z dnia 19.11.2019 r. – k. 261, zeznania świadków (protokół skrócony): A. K. – k. 502-505, A. P. – k. 507-510, J. B. – k. 510-515, S. W. – k. 543-548, A. G. – k. 548-550, P. M. (2) – k. 587-590, E. A. (1) – k. 601-606, P. K. – k. 627-629, B. W. – k. 661-663, przesłuchanie S. G. za stronę pozwaną – k. 694-699

Sąd zważył, co następuje:

Sąd dokonał powyższych ustaleń faktycznych na podstawie całokształtu zgromadzonego materiału dowodowego. Sąd uznał za wiarygodne w całości dokumenty zebrane w toku postępowania, które nie budziły wątpliwości Sądu, co do ich zgodności z rzeczywistym stanem sprawy. Należy podkreślić, że żadna ze stron nie kwestionowała wiarygodności tych środków dowodowych. Sąd przeprowadził również dowód z przesłuchania świadków: J. P., M. R. (1), K. S., R. M., J. H., J. S., A. C. (2), A. R., A. K., W. T., A. P., J. B., B. P., M. K., S. W., A. G., P. M. (2), E. A. (2), E. A. (1), P. K., M. R. (2), E. S., W. S., K. R., S. J., którym zasadniczo dał wiarę w całości, gdyż były one spójne, logiczne, konsekwentne, korelowały ze sobą w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia sprawy oraz znalazły potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym. Wyjaśnić należy, iż powyższe zeznania można podzielić na dwie zasadnicze grupy – świadków, którzy jednoznacznie wskazywali na stosowanie mobbingu przez powódkę oraz świadków, którzy bardzo pozytywnie wyrażali się na temat T. K., doceniali jej pracę, ale przede wszystkim nie zauważyli żadnych niestosownych zachowań, czy złego traktowania pracowników przez powódkę. Chociaż przeważająca była grupa świadków, która wyrażała się o powódce w samych superlatywach, tak zwrócić należy uwagę, iż powyższe, korzystne dla powódki zeznania nie przekreślają zupełnie wiarygodności tych zeznań, które ją obciążały.

Po pierwsze, oceniając zeznania świadków, którzy mieli negatywne zdanie na temat powódki, Sąd miał na względzie, iż było to szczegółowe, wyczerpujące oraz wzajemnie spójne świadectwo stosowania przez T. K. mobbingu. Byli to przede wszystkim pracownicy wydziału (...) bezpośrednio dotknięci negatywnymi zachowaniami ze strony przełożonego, ale również osoby niebędące podwładnymi powódki, lecz ściśle współpracujące z kierowanym przez nią wydziałem, a które pośrednio odczuwały i obserwowały negatywną atmosferę stworzoną w wydziale, za którą odpowiadały wyłącznie działania powódki. Kwestie podniesione przez tych świadków korelowały w szczególności z nieprawidłowościami spisanymi przez pracowników wydziału w piśmie z dnia 4 listopada 2019 r. adresowanym do sekretarza miasta oraz notatkami służbowymi ze spotkań z pracownicami, które oskarżały powódkę o stosowanie mobbingu. Nie zmienia tego również fakt, iż część z pracowników podpisanych pod skargą z dnia 4 listopada 2019 r. zeznała, że została do tego nakłoniona, chociaż nie do końca zgadzali się ze sformułowanymi tam zarzutami. Zdaniem Sądu jednakże w tym względzie wystarczające byłoby ustalenie, że powódka stosowała mobbing w stosunku co do jednej osoby, tymczasem potwierdziło się, że ze względu na postepowanie powódki pracownice J. B. i E. A. (1) rozpoczęły leczenie psychiatryczne. Do tego J. B. została tak mocno dotknięta zachowaniem powódki, że otrzymała zaświadczenie lekarskie od psychiatry, iż nie może zeznawać w jej obecności, gdyż może mieć to negatywny wpływ na jej zdrowie psychiczne.

Po drugie fakt, iż ogół pracowników urzędu nie zauważył żadnych negatywnych zachowań powódki nie może świadczyć jednoznacznie na jej korzyść. Z istoty mobbingu wynika bowiem, iż jest to działanie długotrwałe, a proces ten rozwija się w czasie. Jest to patologia w miejscu pracy, która charakteryzuje się długotrwałością i uporczywością postępowania mobbera, który w poczuciu bezkarności mniej lub bardziej świadomie stosuje różne metody uniknięcia odpowiedzialności za swoje działania, m. in. kamuflowaniu mobbingu poprzez dręczenie konkretnych osób w taki sposób, aby reszta pracowników tego nie zauważała, bądź przez pozornie neutralne traktowanie argumentowane podległością służbową. W takiej sytuacji dostrzeżenie mobbingu przez zewnętrznego obserwatora zawsze jest w dużym stopniu utrudnione. W niniejszej sprawie mobbing rozwijał się właśnie niejako „za zamkniętymi drzwiami”, albowiem całokształt pracy wydziału kierowanego przez powódkę bez wątpienia można było ocenić pozytywnie, a jej metody zarządzania i tworzenia pozorów dobrej atmosfery w pracy były nad wyraz skuteczne. Zatem poszczególne działania nie musiały być widoczne dla osób postronnych, czy niezainteresowanych relacjami międzyludzkimi, a które nawet świadczyły pracę w danym wydziale urzędu bądź blisko z nią współpracowały. Powódka nie musiała również otwarcie występować w sytuacjach konfliktowych z ogółem pracowników. Były to raczej działania subtelne, które wywierały presję w szczególności wobec jednostek wrażliwych, bardziej podatnych na machinacje psychiczne. Poza tym powódka zajmowała eksponowane stanowisko samorządowe i odznaczała się długim stażem pracy w urzędzie, co wiązało się z umocnieniem jej pozycji oraz poczuciem bezkarności, ale także poczuciem podwładnych, iż w ewentualnej konfrontacji z powódką znajdują się w niekorzystnym położeniu. W poczuciu bezsilności ogół pracowników mógł zatem jedynie akceptować taki a nie inny stan rzeczy, nie zważając na negatywny wpływ powódki na atmosferę w pracy. Wskazuje na to również długi czas relacjonowania przez świadków tych zachowań – według niektórych trwało to aż 10 lat, co istotnie wskazuje na ekstensywność mobbingu. Działania powódki nie były bowiem szczególnie nasilone i agresywne, ale z pewnością uporczywe oraz długotrwałe i jako takie spowodowały w końcu dezintegrację zespołu pracowniczego – poprzez aktywne próby poszukiwania innej pracy oraz przejścia niektórych pracowników na zwolnienia lekarskie ze względu na zły stan ich zdrowia psychicznego. Reasumując, zeznania świadków, w tym w szczególności A. K., A. P., J. B., S. W., A. G., E. A. (1), P. K. i B. W. w pełni potwierdziły, iż powódka na stanowisku dyrektora wydziału (...) stosowała mobbing wobec podległych jej pracowników. Pośrednio na bardzo duże prawdopodobieństwo stosowania przez powódkę mobbingu zeznawali natomiast W. T., P. M. (2). Z kolei pozostali świadkowie, chociaż ich zeznania nie były niewiarygodne, tak w ocenie Sądu po prostu nie zauważali, bądź też nie uważali konkretnych zachowań powódki jako mobbing. Ich zeznania sprowadzały się zasadniczo jedynie do podkreślania dokonań powódki, jej zalet i wskazywania na okoliczności niebudzące sporu. Jednakże pozytywne wyrażanie się przez świadków na jej temat, w kontraście do obciążających ją szczegółowych i spójnych zeznań pozostałych świadków, nie mogły w prosty sposób przesądzać o braku mobbingu z jej strony.

Sąd przeprowadził również dowód z przesłuchania stron: powódki T. K. oraz wiceprezydenta G. S. G.. Przedstawicielowi strony pozwanej Sąd przyznał wiarygodność w całości, albowiem jego zeznania były jasne, spójne i logiczne, a nadto korelowały z pozostałym materiałem dowodowym. Natomiast powódka w ocenie Sądu nie była wiarygodna w zasadniczych kwestiach. Przedstawiała jedynie subiektywną opinię na temat zdarzeń powiązanych z jej osobą oraz pracą w kierowanym przez nią wydziale. Niemal wszystkie kwestie, w których powódka przedstawiała, iż w prawidłowy sposób zarządzała wydziałem pozostawały w jaskrawej sprzeczności z zeznaniami świadków, w tym w szczególności pracowników kierowanego przez nią wydziału oskarżających ją o mobbing i niewłaściwe traktowanie, ale również z zeznaniami tych osób, które nie były pracownikami, jednak współpracowały z wydziałem (...). Natomiast wszelkie insynuacje na temat rzekomego zaplanowania jej zwolnienia oraz utrzymywania kontaktów prywatnych przez jej następczynię z wiceprezydentem, ale także innych przyczynach złej kondycji psychicznej podległych jej pracowników były nieudaną próbą uniknięcia odpowiedzialności oraz przedstawienia swojej osoby w korzystnym świetle. Co więcej, w konfrontacji z zeznaniami świadków można było odnieść wrażenie, że dobra atmosfera oraz integracja wydziału występowała pomimo zachowania powódki, a nie dzięki niej, chociaż ona sama tak tego nie odbierała i umacniało to w niej subiektywne przekonanie, że pracownicy dobrze ze sobą współdziałają zarówno w sferze zawodowej jak i prywatnej wyłącznie dzięki jej działaniom. W takiej sytuacji przesłuchanie powódki nie miało adekwatnej mocy dowodowej.

Przechodząc do meritum Sąd podkreśla, iż kluczowym dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy jest okoliczność skutecznego uchylenia się przez powódkę od skutków prawnych oświadczenia woli z dnia 19 listopada 2019 r. w przedmiocie zawarcia tzw. porozumienia trójstronnego dotyczącego rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą – pozwanym Urzędem Miejskim w G. oraz zobowiązania do zawarcia umowy o pracę z nowym pracodawcą, tj. (...) Sp. z o.o. w G.. Powódka pismem z dnia 2 grudnia 2019 r. uchyliła się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem groźby argumentując to tym, że pozwany swoim bezprawnym zachowaniem, polegającym na groźbie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy powódki, zmusił ją do zawarcia przedmiotowego porozumienia, którego skutkiem było natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę. Natomiast użyta przez pozwanego groźba wywołała u powódki realną i uzasadniona obawę poważnego niebezpieczeństwa osobistego i majątkowego.

Sąd wskazuje, iż uchylenie się od skutków wadliwego oświadczenia woli jest prawem podmiotowym kształtującym. Rozstrzygnięcie sądu ma charakter deklaratoryjny. Najczęściej przedmiotem rozstrzygnięcia sądu jest w tym kontekście kwestia stwierdzenia nieważności czynności prawnej w wyniku uchylenia się od skutków oświadczenia woli i ustalenie istnienia lub nieistnienia prawa lub stosunku prawnego (art. 189 k.p.c.). Oznacza to, że w przypadku złożenia przez pracownika oświadczenia o uchyleniu się od skutków złożonego pod wpływem groźby oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy na mocy porozumienia stron pracownikowi przysługuje roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy na podstawie art. 189 k.p.c. Powództwo w istocie zmierzało do ustalenia, że pomiędzy stronami obowiązuje umowa o pracę zawarta w dniu 29 listopada 1982 r. i zgodnie z warunkami tej umowy powódka zajmuje stanowisko dyrektora wydziału (...) Urzędu Miejskiego w G..

Wobec powyższego podnieść należy, iż stosownie do przepisu z art. 87 k.c. (mającym zastosowanie w sprawie na podstawie odesłania z art. 300 k.p.), kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, ten może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe.

W wyroku z dnia 2 marca 2012 r. (I PK 109/11, OSNP 2013/3-4/27), Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że groźba bezprawna w rozumieniu art. 87 k.c. oznacza zagrożenie podjęcia działania niezgodnego z prawem lub zasadami współżycia społecznego (użycie bezprawnego środka) lub zagrożenie podjęcia działania zgodnego z prawem, ale zmierzającego do osiągnięcia celu niezgodnego z prawem lub zasadami współżycia społecznego (zmierzanie do bezprawnego celu), przy czym uwzględniać należy wszystkie okoliczności sprawy (sposób zachowania stron i sytuację, w której się znajdują) a ich ocenę trzeba pozostawić sądowi orzekającemu. W orzecznictwie ugruntowane jest stanowisko, że jeżeli działanie, którego podjęciem grozi strona, mieści się w granicach jej uprawnień, to nie może być ono kwalifikowane jako czynność bezprawna. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2002 r. (I PKN 439/01, Prawo Pracy 2003/4/37) za groźbę bezprawną w rozumieniu art. 87 k.c. nie uznano działania pracodawcy, polegającego na uprzedzeniu pracownika o możliwości rozwiązania z nim stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku pracy. Nie można bowiem uznać za bezprawną groźby, gdy strona wskazuje na możliwość zastosowania środków, do użycia których jest uprawniona w świetle prawa. Do uprawnień pracodawcy należy natomiast podejmowanie decyzji kadrowych, w tym przeniesienie pracownika na inne stanowisko, a nawet rozwiązanie z nim umowy o pracę. Podobny pogląd został wyrażony w innych orzeczeniach Sądu Najwyższego, w szczególności w wyroku z dnia 8 maja 2002 r. (I PKN 106/01, Legalis nr 81660), w którym podkreślono, że poinformowanie pracownika przez przełożonego o negatywnej ocenie jego działania i przedstawienie mu możliwych konsekwencji prawnych, w tym uprzedzenie go o możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie stanowi groźby bezprawnej w rozumieniu art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p. (por. też wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 5 sierpnia 1980 r., I PR 52/80, OSNCP 1981/2-3/39; OSPiKA 1982/9-10/164, z glosą F. Małysza i z dnia 17 lutego 2004 r., I PK 253/03, MoPr 2004/4/90). Zbliżone stanowisko było przez Sąd Najwyższy prezentowane także w innych orzeczeniach (por. wyroki z dnia 17 lutego 1999 r., I PKN 570/98, OSNAPiUS 2000/7/260; z dnia 8 maja 2002 r., I PKN 221/01, OSNP 2004/6/98; OSP 2005/1/11, z glosą J. Jończyka; z dnia 29 kwietnia 2005 r., III PK 107/04, OSNP 2005/23/369; OSP 2007/3/35, z glosą T. Liszcz). Podnieść także należy, że aby można było mówić o bezprawności działania – w kontekście ustalenia czy doszło do złożenia oświadczenia woli pod wpływem groźby – musi być dokonana ocena całokształtu sytuacji, w której ma miejsce zachowanie wywołujące obawę pracownika (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 stycznia 1983 r., I PR 106/82, OSNCP 1983/9/137). Kryterium tej oceny stanowi sprzeczność z porządkiem prawnym naruszenia prawa podmiotowego pracownika, a także sprzeczność z zasadami współżycia społecznego działań pracodawcy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 czerwca 2014 r., I PK 311/13, MoPr 2015/1/27).

W literaturze prawniczej groźbę określa się jako „przymus psychiczny” ( vis compulsiva). Polega ona na tym, że oświadczenie woli zostaje złożone pod wpływem stanu obawy, który wywołany jest przez drugą stronę lub przez osobę trzecią w następstwie zastosowania groźby bezprawnej. Zaistniały stan obawy musi dotyczyć poważnego niebezpieczeństwa osobistego lub majątkowego dla składającego oświadczenie woli albo dla innej osoby. Wynika on z zapowiedzi spełnienia przez autora groźby, która stwarza dla zagrożonego sytuację przymusową w tym sensie, że staje on przed alternatywą – albo dokona żądanej czynności prawnej, albo narazi się na realizację stanu rzeczy określonego w groźbie. Zagrożony nie jest zatem pozbawiony możliwości wyboru, lecz rzeczywistość, w której ta możliwość jest realizowana, zostaje w następstwie groźby zakłócona ( M. Gutowski: Wzruszalność czynności prawnej, Warszawa 2010, Rozdział II, § 5, pkt II). Bezprawność ma charakter obiektywny, a w konsekwencji niekoniecznie musi jej towarzyszyć wina w znaczeniu subiektywnym, a zwłaszcza świadomość naruszenia reguł postępowania lub wola wyrządzenia zła. Natomiast nie ma cechy groźby bezprawnej ostrzeżenie zapowiadające zastosowanie prawem przewidzianych środków w celu skłonienia kogoś do złożenia oświadczenia woli. Ta ogólna dyrektywa, zawiera znaczny element ocenny. Trzeba bowiem rozstrzygnąć, jakie środki przewiduje prawo dla przymuszenia kogoś do złożenia oświadczenia woli, a w konsekwencji jakie powiązania powinny występować między sankcjami prawnymi a niezłożeniem oświadczenia woli. W doktrynie podnosi się, że między granicznymi przypadkami, w których występuje albo nie występuje związek między sankcjami prawnymi a niezłożeniem oświadczenia woli, leży „szara strefa” niejednoznacznie wyznaczona wspomnianą ogólną dyrektywą, w oparciu o którą można wyrazić pogląd, że raczej dominuje tendencja, która dopuszcza luźniejszy związek sankcji prawnych z oświadczeniem woli, a w konsekwencji ogranicza zakres pojęcia bezprawności i tym samym zastosowania art. 87 k.c. (tak Z. Radwański (w:) System Prawa Prywatnego, Tom 2. Prawo cywilne - część ogólna, Rozdział VIII. Wady oświadczenia woli, pod red. Z. Radwańskiego, Warszawa 2008, s. 418). Dlatego w piśmiennictwie postuluje się, aby ustalenie tego, czy w konkretnym stanie faktycznym zachodzi bezprawność, pozostawić sądowi orzekającemu (tak S. Rudnicki (w:) Komentarz do kodeksu cywilnego, Warszawa 2004, teza 2 do art. 87). Ze względu na to, że bezprawność groźby polega na sprzecznym z prawem działaniu grożącego lub wykorzystaniu działania formalnie zgodnego z prawem do osiągnięcia celu, dla którego prawo to nie przysługuje, w piśmiennictwie przedstawia się pogląd o celowości rozróżnienia „bezprawności środka” i „bezprawności celu”. Bezprawność środka występuje wówczas, gdy grozi się środkami, do użycia których nie miało się prawa, natomiast bezprawność celu zachodzi, gdy grożącemu służyło wprawdzie prawo, jednakże przyznane mu było w innym celu niż ten, w jakim z niego skorzystał, np. groźba doniesienia o popełnieniu przestępstwa przez zagrożonego celem zmuszenia go do złożenia oświadczenia woli określonej treści (por. B. Giesen (w:) Kodeks cywilny. Część ogólna. Komentarz, Warszawa 2009, tezy 9 i 10 do art. 87).

W judykaturze również przyjęto wyżej omawiane rozróżnienie, stwierdzając, że przez bezprawność groźby należy rozumieć przede wszystkim zachowanie sprzeczne z prawem (ustawą lub zasadami współżycia społecznego), ale także zachowanie zgodne z prawem, które jednakże zmierza do wymuszenia oświadczenia woli. W wyroku z dnia 6 stycznia 1997 r. (I CKN 375/97, LEX nr 610210) Sąd Najwyższy podtrzymał dotychczasowe stanowisko, że groźba, o której mowa w art. 87 k.c., musi być bezprawna, przez co należy rozumieć przede wszystkim zachowanie się sprzeczne z prawem (ustawą lub zasadami współżycia społecznego). Uznał jednak, że także zachowanie formalnie zgodne z prawem, stanowi groźbę bezprawną, gdy zmierza do uzyskania skutku niezgodnego z prawem. Podobnie w wyroku z dnia 19 marca 2002 r. (I CKN 1134/99, OSNC 2003/3/36; Monitor Prawniczy 2006/10/556, z glosą P. Graneckiego), Sąd Najwyższy przyjął, że bezprawność groźby polega również na wykorzystaniu działania formalnie zgodnego z prawem do osiągnięcia celu, dla którego prawo to nie przysługuje. Z orzeczeń zapadłych w sprawach z zakresu prawa pracy należy w tym przedmiocie przywołać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2004 r. (I PK 199/03, OSNP 2004/22/384), według którego możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. W uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd Najwyższy wywiódł w szczególności, że tylko wówczas, gdyby z ustaleń faktycznych sprawy wynikało, że celem pozwanego pracodawcy miało być wymuszenie na pracowniku określonego oświadczenia woli, możliwe byłoby zastosowanie art. 87 k.c. To, że pracownik podejmował decyzję w warunkach presji, nie oznacza jeszcze, że presja ta była równoznaczna z celem pracodawcy polegającym na dążeniu do wymuszenia na pracowniku zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Innymi słowy, nie można stawiać znaku równości między poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę a groźbą bezprawną. Z reguły informacja taka ma umożliwić pracownikowi przedstawienie swoich racji albo stworzenie szansy na bardziej korzystny dla niego sposób rozwiązania z nim umowy o pracę, co nie oznacza, że jej celem jest wymuszenie na nim określonego oświadczenia woli. Zatem warunkiem koniecznym do uznania możliwości uchylenia się na podstawie art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p. od skutków prawnych oświadczenia woli w przypadku przekazania przez pracodawcę pracownikowi informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania z nim stosunku pracy (np. bez wypowiedzenia) jest wyraźny zamiar i rzeczywisty cel pracodawcy skłonienia pracownika wbrew jego chęci (poprzez tę informację i określony sposób jej prezentacji) do wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron, co z uwagi na wymuszający charakter zachowania się pracodawcy może być jednocześnie ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Podzielając w pełni przedstawione szeroko poglądy należy wskazać, iż w ocenie Sądu Rejonowego, w niniejszej sprawie brak było podstaw do uchylenia się przez powódkę od skutków prawnych jej oświadczenia woli z dnia 19 listopada 2019 r. w przedmiocie zawarcia tzw. porozumienia trójstronnego. Podkreślić trzeba w tym kontekście, iż zawarcie przedmiotowego porozumienia poprzedzone było zwięzłym przedstawieniem powódce zarzutów dotyczących stosowania przez nią mobbingu, a osoby obecne na spotkaniu w żaden sposób nie zmuszały jej do czegokolwiek. Powódce dano natomiast szansę polubownego zakończenia stosunku pracy poprzez rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z uwagi na jej długi staż pracy w urzędzie oraz wiek przedemerytalny. Okoliczności tych zresztą nie kwestionowała sama powódka, wskazując jedynie że odebrała to jako groźbę bezprawną, ku czemu jednakże brak jest jakichkolwiek podstaw albowiem w ocenie Sądu zgromadzony w sprawie materiał dowodowy jasno wskazywał na to, iż T. K., jako dyrektor wydziału, stosowała mobbing wobec podległych jej pracowników. W takiej sytuacji, skoro zarzuty te uległy potwierdzeniu, pracodawca w sposób zgodny z prawem mógł rozwiązać z powódką stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, tj. na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Bezsprzeczne jest bowiem to, że dopuszczenie się mobbingu w miejscu pracy zawsze będzie ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych.

Uprawniona będzie także konstatacja, iż pozwany w ten sposób działał w ochronie uzasadnionego interesu zakładu pracy. Pracodawca zgodnie z art. 94 pkt 10 k.p. jest bowiem obowiązany wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, a obowiązek poszanowania przez nie godności i innych dóbr osobistych pracownika podniesiony jest do rangi podstawowych zasad prawa pracy (art. 11 ¹ k.p.), ma więc obowiązek do podjęcia działań, które niepożądanym zjawiskom w procesie pracy położą kres, włącznie z niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę z tym pracownikiem, który zakłóca prawidłowy proces pracy. Przy tym stosowne jest podnieść, że już z uwagi na powyższe pracodawca działał w graniach prawa. Pracodawca ponadto jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (art. 94 ³ § 1 k.p.), gdyż może narazić się na wszelkie negatywne konsekwencje związane tolerowaniem tego zjawiska w zakładzie pracy. Począwszy od wypłaty stosownego odszkodowania pracownikom dotkniętym mobbingiem, ale również utraty zaufania i wiarygodności na rynku pracy, brakiem napływu nowych pracowników zniechęconych powzięciem informacji, iż w zakładzie pracy toleruje się mobbing. W konsekwencji może to prowadzić do istotnych strat niematerialnych i materialnych. Co więcej powódka zdawała się nie zauważać, iż wobec powagi przedstawianych jej zarzutów – w ocenie Sądu potwierdzonych w całej rozciągłości – odmowa podpisania porozumienia z dnia 19 listopada 2019 r. pracodawca rozwiązałby z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Skoro tak, jak twierdzi to powódka – nie stosowała mobbingu wobec podległych jej pracowników, to logiczna byłaby odmowa podpisania porozumienia z dnia 19 listopada 2019 r. i dochodzenie swoich praw przed sądem pracy w celu udowodnienia swoich racji. Skoro tak się jednak nie stało, to można było powziąć uzasadnione przypuszczenie, iż powódka miała świadomość, że całokształt jej postępowania może nosić znamiona mobbingu, jednakże ciągle wypierała te fakty.

Jedynie na marginesie Sąd wskazuje, iż rację ma oczywiście strona powodowa w tym, że w pozwanym zakładzie pracy nie przewidziano szczególnych rozwiązań dotyczących przeciwdziałania mobbingowi. Procedura antymobbingowa faktycznie została wdrożona dopiero po rozwiązaniu z powódką umowy o pracę. Nie wyklucza to jednak prawdziwości zarzutu stawianego powódce, który to zarzut w pełni rozumiała i mogła się do niego odnieść już na etapie podpisywania porozumienia z dnia 19 listopada 2019 r. Godnym podkreślenia jest to, iż podczas przesłuchania, w odpowiedzi na pytanie Sądu, powódka potrafiła wyjaśnić, czym jest mobbing i podać jego ogólną definicję. Ponadto powoływała się w tym zakresie na kodeks etyki pracownika samorządowego, a więc miała dostateczne rozeznanie na temat tego, jakie zachowania mogą nosić znamiona mobbingu. Natomiast zupełnie czym innym jest, że powódka nie dopuszczała do siebie żadnych zarzutów i nie uważała swojego postepowania za mobbing. W tej kwestii, jak to wielokrotnie podkreślano wyżej, można było obiektywnie określić konkretne zachowania powódki, które doprowadziły do rozstroju zdrowia psychicznego pracowników kierowanego przez nią wydziału. Natomiast brak przewidzianej w pozwanym zakładzie pracy procedury antymobbingowej mógłby jedynie skutkować negatywnymi konsekwencjami w sferze zapłaty stosownego odszkodowania pracownikowi, który domagałby się świadczeń z tytułu rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem w miejscu pracy. Niemniej jednak ewentualne negatywne konsekwencje dla pracodawcy nie mogą jednocześnie zwalniać z odpowiedzialności sprawcy mobbingu tylko i wyłącznie dlatego, że pracodawca skutecznie nie przeciwdziałał temu zjawisku w zakładzie pracy.

Podsumowując wszystko powyższe Sąd wskazuje, iż wobec potwierdzenia prawdziwości stosowania przez powódkę mobbingu w miejscu pracy pracodawca miał – po pierwsze prawo do rozwiązania z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie przewidzianym w art. 52 § 1 pkt 1 k.p., a po drugie – zasadnie mógł zagrozić powódce zwolnieniem dyscyplinarnym jednocześnie oferując jej możliwość podpisania porozumienia w sprawie rozwiązania umowy o pracę i groźba taka nie miała charakteru groźby bezprawnej, o której mowa w art. 87 k.c., albowiem pracodawca działał w obronie swojego uzasadnionego interesu, a co więcej – także interesu powódki, której umożliwiono korzystne zakończenie sprawy i zaoferowano możliwość dalszego zatrudnienia u innego pracodawcy, gdyż ze względu na jej wiek przedemerytalny i powagę zarzutów, z pewnością jej szanse na znalezienie nowego zatrudnienia na otwartym rynku pracy byłby niewielkie. Wobec tego uchylenie się powódki od skutków prawnych oświadczenia woli nie miało podstaw i nie było skuteczne.

W tym stanie rzeczy Sąd, jako niezasadne, oddalił powództwo w całości, o czym orzeczono punkcie 1 sentencji wyroku.

O kosztach procesu orzeczono w punkcie 2 wyroku na podstawie art. 98 k.p.c., w którym została wyrażona zasada odpowiedzialności za wynik procesu. Zgodnie z treścią tego przepisu strona przegrywająca zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Powództwo zostało w całości oddalone, a zatem powódka była stroną przegrywającą sprawę. Strona pozwana poniosła koszty procesu pod postacią wynagrodzenia ustanowionego w sprawie profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata. Sąd uznał, iż adekwatnym było zasądzenie sześciokrotności stawki minimalnej ( 120x6). Zgodnie, bowiem z § 15 ust. 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r. poz. 1800) opłatę w sprawach wymagających przeprowadzenia rozprawy ustala się w wysokości przewyższającej stawkę minimalną, która nie może przekroczyć sześciokrotności tej stawki, ani wartości przedmiotu sprawy, jeśli uzasadnia to:

1) niezbędny nakład pracy adwokata, w szczególności poświęcony czas na przygotowanie się do prowadzenia sprawy, liczba stawiennictw w sądzie, w tym na rozprawach i posiedzeniach, czynności podjęte w sprawie, w tym czynności podjęte w celu polubownego rozwiązania sporu, również przed wniesieniem pozwu;

2) wartość przedmiotu sprawy;

3) wkład pracy adwokata w przyczynienie się do wyjaśnienia okoliczności faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy, jak również do wyjaśnienia i rozstrzygnięcia istotnych zagadnień prawnych budzących wątpliwości w orzecznictwie i doktrynie;

4) rodzaj i zawiłość sprawy, w szczególności tryb i czas prowadzenia sprawy, obszerność zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego lub biegłych sądowych, dowodu z zeznań świadków, dowodu z dokumentów, o znacznym stopniu skomplikowania i obszerności.

Sąd wskazuje, że zasadnym w tym przypadku było przyznanie pełnomocnikowi strony pozwanej stawki w maksymalnej dopuszczalnej prawem wysokości, albowiem sprawa w istocie była dosyć skomplikowana pod względem faktycznym, materiał dowodowy w sprawie był obszerny – składały się na niego zeznania 26 świadków oraz stron przesłuchiwanych łącznie na 11 terminach rozpraw, a zważając na to, iż pełnomocnik pozwanego stawiał się na każdym z powyższych terminów, aktywnie w nich uczestnicząc, to niezbędny nakład pracy adwokata w tym zakresie był ponadprzeciętny. Wysokość przyznanych pozwanemu kosztów zastępstwa procesowego Sąd ustalił na podstawie § 9 ust. 1 pkt 3 w zw. z § 15 ust. 3 pkt 1 i 4 rozporządzenia zasądzając od powódki na rzecz pozwanego kwotę 720 zł.

Sędzia Katarzyna Błażejowska