Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Bydgoszczy

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 kwietnia 2019 r.

Sąd Rejonowy w Bydgoszczy VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący:	SSR Marcin Winczewski
Ławnicy:	Ignacy Mieloch, Ryszard Musielewicz
Protokolant:	sekr. sądowy Artur Kluskiewicz

po rozpoznaniu w dniu 4 kwietnia 2019 r. w Bydgoszczy na rozprawie

sprawy z powództwa A. Z.

przeciwko (...) S.A. w P.

o odszkodowanie

1.  powództwo oddala;

2.  zasądza od powódki na rzecz pozwanej spółki kwotę 180,00 (sto osiemdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu;

3.  kosztami sądowymi w sprawie obciąża Skarb Państwa.

Ignacy Mieloch SSR Marcin Winczewski Ryszard Musielewicz

Sygn. akt VII P 610/18

UZASADNIENIE

A. Z. pozwem przeciwko (...) S.A. w P. domagała się zasądzenia odszkodowania w kwocie 18.450,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia wniesienia powództwa do dnia zapłaty tytułem nieuzasadnionego i niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, a ponadto kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazała, iż była zatrudniona w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, która w dniu 26 listopada 2018 r. została wypowiedziana. Pod wpływem stresu i oburzenia nie odebrała oświadczenia, zaś pozwana odmówiła jej później wydania pisma. Takie działanie jest celowe i nakierunkowane na uniemożliwienie skutecznego odwołania się i obronę praw, gdyż nie są znane jej przyczyny wypowiedzenia. W ramach wykonywanej pracy pełniła funkcję konsultanta medycznego, zajmując się promowaniem lekarstw ginekologicznych, a później także urologicznych, świadcząc pracę na terenie województwa (...). Zajmowała się organizowaniem eventów merytorycznych, uczestniczyła w projektach grup focusowych dotyczących działań marketingowych. Samodzielnie organizowała pracę oraz regularnie raportowała w systemie informatycznym pozwanej. Podkreśliła, iż ze swojej pracy rozliczana była w cyklach 4 miesięcznych, a na każdy z miesięcy cyklu przypadał do wykonania miesięczny plan, którego wyniki były raportowane w platformie I. i przekazywane pracownikom. Wskazała, iż jej wyniki sprzedażowe od początku zatrudnienia były wysokie i z każdym rokiem rosły. Faktyczną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę był negatywny stosunek jej przełożonej, który nasilił się w okresie zwolnienia lekarskiego. Przełożona dyskredytowała ją w oczach klientów oraz podważała jej kompetencje. W okresie zatrudnienia na zwolnieniu lekarskim była jedynie trzy razy, natomiast wypowiedzenie naruszyło art. 41 k.p., albowiem zostało złożone właśnie w trakcie przebywania na zwolnieniu.

W odpowiedzi, pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa z uwagi na jego bezpodstawność oraz zasądzenie od powódki kosztów sądowych oraz kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu przyznano, iż powódka była zatrudniona na stanowisku konsultanta medycznego, zaś jej główne obowiązki pracownicze polegały na odwiedzaniu lekarzy oraz aptek lub farmaceutów. W dniu 26 listopada 2018 r. złożono oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. W tym dniu przełożona powódki D. O. (1) oraz K. J. (1) spotkali się z nią około godziny 14:30 i wręczyli wypowiedzenie, treść którego została odczytana. Powódka zapoznała się z nią również samodzielnie, jednakże odmówiła podpisania i opuściła spotkanie informując, iż od dnia 23 listopada 2018 r. przebywa na zwolnieniu lekarskim. Powódka zaznajomiła się więc z treścią wypowiedzenia na spotkaniu, a ponadto w dniu 27 listopada 2018 r. otrzymała wiadomość sms od manager HR Business Partnerów i dodatkowo w odpowiedzi na jej prośbę, w dniu 29 listopada 2018 r. otrzymała skan wypowiedzenia drogą mailową. Pozwana wysłała powódce wypowiedzenie również pocztą, w dniu 14 grudnia 2018 r., o czym została poinformowana po tym, jak wskazała, że nie będzie w stanie zwrócić narzędzi służbowych, z uwagi na chorobę. Przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę było naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych oraz utrata zaufania do pracownika, wynikająca z nieodbywania wizyt u lekarzy oraz wpisywanie niezgodnych z rzeczywistością i wprowadzających pracodawcę w błąd danych do raportów z takich wizyt. W listopadzie 2018 r. powódka zaraportowała w systemie informatycznym FarmaProm wizyty, które faktycznie się nie odbyły, jak również zostały przynajmniej nierzetelnie zaraportowane. Nieprawidłowości, jakich dopuściła się powódka zostały wykazane przez jej przełożoną osobiście, raporty FarmaProm oraz informacje GPS samochodu służbowego, które wskazywały na bardzo krótki czas postoju. Powyższe sytuacje zostały precyzyjnie przytoczone w wypowiedzeniu. Takie zachowanie uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pozwana na marginesie wskazała, iż wyniki powódki nie były aż tak dobre jak to wskazywała w pozwie. Ponadto zarzuty dotyczące negatywnego stosunku przełożonej również nie znajdują poparcia. W dniu 26 listopada 2018 r. powódka była obecna w pracy i świadczyła na rzecz pracodawcy pracę, poprzez odbycie spotkań promocyjnych, które zostały zaraportowane w systemie informatycznym FarmaProm, a nadto pozostawała w godzinach porannych w kontakcie sms-owym ze swoją przełożoną Zwolnienie lekarskie zostało wysłane przez powódkę po opuszczeniu spotkania, na którym wręczono jej wypowiedzenie.

Sąd ustalił, co następuje:

A. Z. w okresie od dnia 5 sierpnia 2014 r., początkowo na czas określony, a następnie od dnia 5 października 2015 r. na czas nieokreślony, była zatrudniona w (...) Sp. z o.o. w P.. Od dnia 2 lipca 2018 r. została przejęta na podstawie art. 23 ¹ k.p. przez (...) S.A. w P., gdzie pracowała na stanowisku konsultanta medycznego, za miesięcznym wynagrodzeniem 6.150,00 zł brutto oraz premią regulaminową.

Dowód: umowa o pracę na czas określony z dnia 5 sierpnia 2014 r. – k. 3 cz. B akt osobowych, umowa o pracę na czas określony z dnia 5 marca 2015 r. – k. 15 cz. B akt osobowych, umowa o pracę na czas nieokreślony z dnia 5 października 2015 r. – k. 20 cz. B akt osobowych, zawiadomienie w trybie art. 23 ¹ k.p. z dnia 15 kwietnia 2018 r. – k. 25 cz. B akt osobowych

Do zakresu obowiązków powódki, jako konsultanta medycznego należało m.in.: odwiedzanie lekarzy, farmaceutów i hurtowników, w celu prowadzenia reklamy ustnej i przekazywania materiałów reklamowych; dostarczanie lekarzom, farmaceutom i hurtownikom farmaceutycznym fachowych i rzetelnych informacji o produktach firmy; dostarczanie lekarzom próbek produktów leczniczych oraz prowadzenie rzetelnej ewidencji w tym zakresie; przekazywanie lekarzom, farmaceutom i hurtownikom charakterystyki produktu leczniczego, katalogów cenowych i handlowych, korespondencji dotyczącej konkretnych zagadnień odnoszących się do produktu leczniczego; prowadzenie działalności marketingowej w zakresie reklamy korporacyjnej; zbieranie od osób wykonujących zawód medyczny informacji dotyczących terapeutycznych potrzeb i sugestii, co do preferowanych mechanizmów działania leków, celem przekazywania ich do działu badań i rozwoju; tworzenie i dbanie o dobry wizerunek firmy; raportowanie i planowanie pracy w sposób przyjęty w firmie; przestrzeganie ustalonego regulaminu pracy oraz innych obowiązujących zasad i procedur; dbanie o dobro firmy (zakres obowiązków podpisany przez powódkę w dniu 14 kwietnia 2017 r. – k. 25 części B akt osobowych). Powódka wykonując swoje obowiązki pracownicze odbywała wizyty promocyjne lekarskie, za którą uznaje się wizytę u lekarza, nie zaś rozmowę z pielęgniarką, personelem pomocniczym, czy pozostawienie ulotek w rejestracji, a także promocyjne wizyty apteczne w oparciu o panujące w pozwanej spółce standardy, z zakresu których prowadzono szkolenia zarówno dla nowo zatrudnionych konsultantów, jak i przypominające szkolenia cykliczne, w których brała udział. Na szkoleniach tych pracownicy wykonują symulacje różnorakich wizyt, wskazując jak powinna ona wyglądać, co zawierać i przebiegać. Średnio wizyta promocyjna konsultanta trwa około 10-30 minut, w zależności od ilości produktów do zaprezentowania, ilości czasu danego lekarza, ilości przyjmowanych pacjentów. Według standardów ustalonych przez pozwaną spółkę wizyty promocyjne lekarskie i apteczne składały się z 5 etapów. Dziennie każdy konsultant w 2018 r. miał do odbycia 10 wizyt lekarskich oraz 3 wizyty apteczne. Do każdej wizyty konsultant musi się odpowiednio przygotować, przypominając sobie ostatnią wizytę. Powódka była odpowiedzialna za promowanie produktów ginekologicznych oraz urologicznych. We wrześniu 2018 r. pozwana wprowadziła nowy refundowany lek A., wobec czego konsultanci byli bardziej zaangażowani w promocję nowego produktu, a czas wizyt, przynajmniej co do zasady musiał się z tego względu jeszcze wydłużyć.

Podstawowym obowiązkiem powódki było odbywanie wizyt lekarskich. Praca konsultantów medycznych jest związana z dużym poziomem zaufania, albowiem są oni w dużej mierze samodzielni, sami ustalając dzień pracy, podczas którego nikt ich, co do zasady, nie kontroluje. Z tego względu jednakże, każdy konsultant jest zobligowany do raportowania wizyt, do czego wykorzystuje program FarmaProm, czy to poprzez stronę internetową czy też aplikację mobilną. W programie tym pracownicy pozwanej również planują pracę na kolejny tydzień oraz przekazują zamówienia apteczne. Wizyty niezrealizowane widnieją w systemie jako „planowana” zaś zakończone jako „wykonana planowana” bądź „wykonana spontaniczna”. W przypadku, gdy konsultantowi nie uda odbyć się wizyty z lekarzem z uwagi na nieobecność bądź brak czasu lekarza, pozostawia on w raporcie taką wizytę jako „planowaną”, zaś z lekarzem umawia się na inny termin. Warunkiem poprawnie przeprowadzonego procesu jest synchronizacja danych na serwer. Pracownicy zobowiązani są do sporządzania raportów z wykonanych, zakończonych wizyt oraz synchronizacji na koniec dnia pracy, które są wówczas widoczne dla przełożonych, o czym powódka była wielokrotnie informowana. Wprowadzanie danych do systemu jest wieloetapowe, tak że nie sposób omyłkowo przesłać jakiekolwiek nieprawdziwe dane. Aby poprawnie zaraportować zakończoną wizytę, każdy konsultant wprowadza dane lekarza, u którego odbyła się wizyta, cel wizyty, dane produktów które były prezentowane, wskazuje czy pozostawił darmowe próbki, a następnie akceptuje dane, jako zgodne z rzeczywistością oraz dopiero wówczas jeszcze je synchronizuje. Ilość koniecznych do wprowadzenia danych jest duża, a ich istota potwierdza dodatkowo fakt, że nie sposób zaraportować odbytej wizyty jeszcze przed tym zdarzeniem. Nie da się bowiem przewidzieć z gór, o czym będzie się z lekarzem rozmawiało, czy jakie materiały go zainteresują. Pracownicy są szkoleni w zakresie działania i obsługi systemu, nadto mają możliwość skorzystania ze specjalnej infolinii w razie problemów. W przypadku pomyłki konsultant może przed synchronizacją usunąć daną wizytę, wówczas przełożony takiej wizyty nie widzi. Natomiast po synchronizacji, jeżeli konsultant stwierdzi błąd danych, zawiadamia o nim swojego przełożonego.

Ze standardów pracy obowiązujących w spółce, a znanych powódce, wynika ponadto, iż po wizycie konsultanta jego przełożony, bądź kierownik regionu może rozmawiać z lekarzami (wizyty Follow Up), z którymi wcześniej rozmawiał konsultant. Przełożeni przesyłają podwładnym zestawienia po przeprowadzeniu weryfikacji, zaś indywidualnym osobom, które nie spełniają standardów, przesyłają również właściwe wskazówki co do ewentualnych zmian.

Każdy z konsultantów posiada samochód służbowy, który jest wyposażony w system GPS, który dba o bezpieczeństwo pracowników, pozwala na ustalenie czasu pracy konsultantów i weryfikację raportów z wizyt. Pracownicy są poinformowany o założonym nadajniku GPS. (...) ten odnotowuje uruchomienie i zatrzymanie samochodu oraz rejestruje punkty medyczne znajdujące się w pobliżu postoju samochodu. Przełożeni otrzymują raporty tygodniowe z Działu Floty spółki, które są wysyłane automatycznie. W samochodzie powódki było zainstalowane urządzenie: Finder Pro.

Dowód: zakres obowiązków z dnia 3 marca 2016 r. – k. 25 cz. B akt osobowych, książka standardów – k. 158 – 163, standard wizyty promocyjnej – k. 179-200, standard wizyty aptecznej – k. 200v – 204, wiadomość e-mail z dnia 10 września 2018 r. – k. 74, zeznania świadka M. J. – e-protokół – k. 135, zeznania świadka S. S. – e-protokół – k. 137-138, zeznania świadka A. K. (1) – e-protokół – k. 139-140, zeznania świadka M. B. – e-protokół – k. 143, zeznania świadka K. J. (2) – e-protokół – k. 146-147, zeznania świadka D. O. (2) - e-protokół – k. 295-298, zeznania świadka A. M. (1) – e-protokół – k. 303-304, przesłuchanie powódki – e-protokół – k. 131-132, k. 308-309 pismo z dnia 18 marca 2019 r. - k. 176, potwierdzenie udziału powódki w szkoleniu wprowadzającym – k. 157, książka standardów – k. 158-163, zeznania świadka P. P. – e-protokół – k. 304-305

W związku z tym, iż do przełożonej powódki D. O. (1) docierały sygnały o nierzetelności jej pracy, zdecydowała się na przeprowadzenie w listopadzie 2018 r. wizyt kontrolnych „follow up” w odstępie dwóch-trzech dni od zaraportowanej wizyty. Kontrole te wykazały dużą ilość niejasności, np. zaraportowana jako wykonana przez powódkę w dniu 13 listopada 2018 r. wizyta w szpitalu w Ż. u lekarza K. W. nie odbyła się, albowiem tego dnia z przyczyn rodzinnych w ogóle nie był on w pracy. Dnia 15 listopada 2018 r. powódka również nie odbyła wizyty promocyjnej u lekarza A. G., gdyż przyjmowała ona tego dnia w godzinach popołudniowych. Powódka jedynie pozostawiła materiały promocyjne i przeprowadziła rozmowę z położną, po czym niezgodnie z prawdą, zaraportowała wizytę.

Ponadto, z raportów z GPS z samochodu powódki dostarczonych D. O. (1) wynikało, iż niektóre wizyty powódka odbywała w mniej niż 5 minut, co było niemożliwe z uwagi na sam czas dojścia do miejsca spotkania. Nadto, powódka wielokrotnie raportowała zakończone wizyty przed ich odbyciem. Przełożona powódki ustaliła, iż w dniu:

I.  13 listopada 2018r.

•

Powódka zaraportowała wizytę o godz. 8:59 dr L. B., B., postój samochodu od godz. 8:59.

•

Wizyta zaraportowana o godz. 12:51, dr W. U., ul. (...), Ż., postój we wskazanej lokalizacji od godz. 12:54.

•

Wizyta zaraportowana o godz. 13:59 Apteka (...), Pl. (...), Ż.- samochód w ruchu od godz. 13:57, wg raportu GPS auto nie miało postoju przy zaraportowanym adresie, ani w jego okolicach.

II.  14 listopada 2018r.

•

Wizyta zaraportowana o godz. 8:18, dr K. B., ul. (...), B., postój samochodu w danej lokalizacji od godz. 8:35.

•

Wizyta zaraportowana o godz. 9:10, dr T. M., ul. (...), B., postój samochodu w danej lokalizacji od godz. 9:15. Dodatkowo Pani dr potwierdziła, że wizyta odbyła się w godzinach późniejszych. Ponowny postój w tej lokalizacji o godz. 10:43.

•

Wizyta zaraportowana o godz. 9:38, dr G. N., ul. (...). Polskiego 46, B., postój samochodu w danej lokalizacji od godz. 9:38

•

Wizyta zaraportowana o godz. 12:52, dr A. K. (2), ul. (...), B., postój samochodu służbowego we wskazanej lokalizacji trwał 4 min 28 sęk.

•

Wizyta zaraportowana o godz. 14:18, dr D. L., ul. (...) 11, B., postój samochodu służbowego we wskazanej lokalizacji trwał 3 min 45 sek.

III.  15 listopada 2018 r.

•

Wizyta zaraportowana o godz. 8:30, Apteka (...), B., ul. (...), postój samochodu służbowego we wskazanej lokalizacji trwał 3 min 08 sęk.

•

Wizyta zaraportowana o godz. 11:39, Apteka (...), B., ul. (...), postój samochodu służbowego we wskazanej lokalizacji trwał 3 min 45 sek.

W związku z wykazanymi powyżej nieprawidłowościami i utratą zaufania koniecznego do wykonywania pracy konsultanta medycznego, D. O. (1) zdecydowała się na podjęcie kroków zmierzających do zakończenia współpracy z powódką. Decyzję tę skonsultowała ze swoją przełożoną A. K. (1) oraz działem HR.

Dowód: oświadczenie K. W. z dnia 19 stycznia 2019 r. – k. 90, oświadczenie A. G. z dnia 15 listopada 2018 r. – k. 88, wydruk aktywności powódki z systemu FarmaProm z dnia 13 listopada 2018 r., 14 listopada 2018 r., 15 listopada 2018 r.– k. 91-93v, raport z systemu GPS – k. 82-85, zeznania świadka K. W. – e-protokół – k. 295, zeznania świadka M. J. – e-protokół – k. 135, zeznania świadka D. O. (1) – e-protokół – k. 299, przesłuchanie powódki – e-protokół – k. 134, oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z dnia 26 listopada 2018 r. – k. 59-62

W okresie od dnia 24 listopada 2018 r. do dnia 10 grudnia 2018 r. powódka miała orzeczoną niezdolność do pracy, a zaświadczenie wystawił jej znajomy, bliski jej lekarz M. S. (1). Powódka nie poinformowała swoich przełożonych o tej niezdolności i w dniu 26 listopada 2018 r. wykonywała w sposób normalny swe rutynowe obowiązki, odbyła kilka wizyt promocyjnych, które zaraportowała.

Tego samego dnia, 26 listopada 2018 r., D. O. (1) zorganizowała spotkanie z powódką w restauracji (...) w B., która jest położona w pobliżu szpitala, w którym powódka wykonywała pracę tego dnia. W spotkaniu brał udział również udział kierownik sprzedaży K. J. (1). D. O. (1) wręczyła powódce jeden z egzemplarzy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, zaś sama odczytała treść z drugiego egzemplarza. Zanim skończyła, powódka oświadczyła, iż nie zgadza się z wypowiedzeniem i odmówiła podpisu, zaś wychodząc oświadczyła, iż przebywa na zwolnieniu lekarskim. Powódka częściowo zapoznała się z wręczonym jej oświadczeniem, po czym zrezygnowała z czytania dalszej części, pozostawiając egzemplarz oświadczenia na stole, bez podpisu. D. O. (1) poinformowała powódkę, iż z chwilą odczytania okres wypowiedzenia zaczął biec. Z przebiegu powyższego spotkania D. O. (1) sporządziła notatkę, którą podpisała wraz z K. J. (1).

Dopiero po zakończonym spotkaniu powódka wysłała do swojego pracodawcy zwolnienie lekarskie, o którym wspomniała podczas spotkania.

Powódka zwróciła się do M. J. o przesłanie jej egzemplarza oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazując adres e-mail. W odpowiedzi M. J. poinformowała powódkę o wypowiedzeniu umowy o pracę oraz o okresie wypowiedzenia, jak również okresie zwolnienia z obowiązku pracy oraz konieczności wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego. Powódka swoją prośbę ponowiła w dniu 6 grudnia 2018 r. W dniu 7 grudnia 2018 r. M. J. poinformowała powódkę o możliwości odbioru wypowiedzenia w siedzibie pozwanej spółki w miejscowości P., jak również wezwała ją do rozliczenia się w dniu 12 grudnia 2018 r. z narzędzi pracy. W związku z powyższym powódka zwróciła się o przesłanie wypowiedzenia na jej adres. Natomiast w dniu 11 grudnia 2018 r. poinformowała, iż z uwagi na swój stan zdrowia nie może stawić się w dniu 12 grudnia 2018 r. w siedzibie pozwanej. W dniu 13 grudnia 2018 r. M. J. poinformowała powódkę o wysłaniu jej przedmiotowego oświadczenia.

Dowód: zaświadczenie lekarskie ZUS ZLA seria (...) – k. 30, wydruk aktywności powódki z systemu FarmaProm w dniu 26 listopada 2018 r. – k. 80-80v, zeznania świadka K. J. (1) – e-protokół – k. 145-146, notatka z dnia 26 listopada 2018 r. – k. 73, przesłuchanie powódki – e-protokół – k. 132-133, wiadomość e-mail z dnia 6 grudnia 2018 r. – k. 34v-35, wiadomość –email z dnia 7 grudnia 2018 r. – k. 34, pismo powódki z dnia 7 grudnia 2018 r. – k. 31, wiadomość e-mail z dnia 11 grudnia 2018 r. – k. 33v-34, wiadomości sms – k. 64-68, wiadomość e-mail z dnia 13 grudnia 2018 r. – k. 72, wiadomość sms z dnia 26 listopada 2018 r. – k. 103, zeznania świadka M. J. – e-protokół – k. 136, zeznania świadka D. O. (1) – e-protokół – k. 301

Przyczyną rozwiązania z powódką umowy o pracę było naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych oraz utrata przez pracodawcę zaufania do powódki, wynikające z nieodbywania przez nią wizyt u lekarzy oraz wpisywanie niezgodnych z rzeczywistością i wprowadzających pracodawcę w błąd danych do raportów z wizyt u lekarzy. W uzasadnieniu oświadczenia o rozwiązaniu pracy pozwana wskazała „wpisywanie nierzetelnych i nieprawdziwych danych do raportów, a także raportowanie niezgodnie z obowiązującymi standardami stanowi poważne uchybienie obowiązkom pracowniczym, bowiem na sumiennej pracy Konsultantów Medycznych opiera się cała promocja produktów pracodawcy. Tolerowanie takich uchybień, nie tylko negatywnie wpływa na działalność pracodawcy i wyniki sprzedaży, ale także na morale innych Pracowników. Co więcej, uchybienie jakiego Pani się dopuściła sprawiło, że pracodawca utracił do Pani zaufanie jako Pracownika. Zważywszy, iż zatrudniona jest Pani w zadaniowym systemie czasu pracy, pracodawca nie ma możliwości bezpośredniego nadzoru nad Pani pracą, dlatego tak ważne jest, aby Pracownik na Pani stanowisku rzetelnie i uczciwie rozliczał swoją pracę”.

Dowód: rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z dnia 26 listopada 2018 r. – k. 59-62

Sąd zważył, co następuje:

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony materiał dowodowy w postaci dokumentów zawartych w aktach sprawy oraz aktach osobowych, które nie były zasadniczo przez strony kwestionowane. Pełnomocnik powódki zakwestionował jedynie ważność oświadczenia o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę podnosząc, iż złożyła je osoba nieupoważniona. W związku z powyższym zarzutem Sąd zobowiązał stronę pozwaną do wykazania tej okoliczności, co też pozwana uczyniła przedkładając dokument pełnomocnictwa udzielonego w dniu 17 października 2018 r. M. S. (2).

Nadto Sąd przeprowadził dowód z zeznań świadków A. K. (1), S. S., D. O. (1), M. J., K. J. (1), M. B., K. W., A. M. (2) oraz P. P.. W ocenie Sądu zeznania powyższych świadków były spójne, jasne, konkretne i wewnętrznie uzupełniające się. Również świadek A. G. zeznawała jasno i konkretnie, jednakże w ocenie Sądu jej zeznania są wiarygodne w zakresie w jakim korelują z pozostałym materiałem dowodowym. Sąd uznał natomiast za niewiarygodne zeznania świadka w zakresie wizyty kontrolnej przeprowadzonej po dniu 15 listopada 2018 r., bowiem stoją one w sprzeczności z zeznaniami świadka D. O. (1) oraz przede wszystkim z oświadczeniem podpisanym w okresie wcześniejszym przez świadka. A. G. początkowo zaprzeczyła, iż wizyta kontrolna się odbyła, natomiast po okazaniu przez Sąd podpisanego przez nią oświadczenia uznała, iż nie przypomina sobie jego treści jednakże podpis należy do niej. W ocenie Sądu twierdzenia tego świadka złożone na rozprawie są częściowo niewiarygodne, a sposób zeznawania wskazywał jednoznacznie, ze świadek ten, chciała już wówczas pomóc w jakikolwiek sposób zwolnionej z pracy powódce, z którą przecież się dobrze, od wielu lat znała. Zupełnie niewiarygodne jest, iż lekarz posiadająca duże doświadczenie życiowe i jest osobą wykształconą, nie zapoznaje się z treścią oświadczeń, pod którymi składa podpis. Świadek zasłaniała się natomiast niepamięcią, być może z uwagi na dobre stosunki z powódką twierdząc, iż „fajnie” im się współpracowało. Zeznania świadka pozostają przy tym w oczywistej sprzeczności z zeznaniami D. O. (1), która w sposób wiarygodny, jasny i logiczny przedstawiła poszczególne aspekty wyjaśnienia nieodbytej u tego lekarza przez powódkę wizyty.

W toku rozprawy z dnia 12 marca 2019 r. (k. 147) oddalono wnioski o przesłuchanie dwunasty świadków zgłoszonych w pozwie (k. 2v) na okoliczności: sposobu wykonywania obowiązków służbowych przez powódkę, rzetelności i sumienności w wykonywaniu obowiązków służbowych, przestrzegania procedur, dbałości o interesy pozwanej przy wykonywaniu pracy. Zeznania tych świadków nie miałyby bowiem najmniejszego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy i prowadziłyby wyłącznie do przewlekłości postępowania i obciążania Skarbu Państwa całkowicie niezasadnymi kosztami procesu. Okoliczności, na które mieli zeznawać ci świadkowie, nawet przy przyjęciu, że zeznaliby oni, iż powódka była pracownikiem wybitnym, bez jakiejkolwiek skazy nie mogłyby bowiem podważyć okoliczności związanych z innymi zdarzeniami, które to przecież stanowiły dopiero podstawę rozwiązania z powódką umowy. Innymi słowy, nawet okoliczność, że w stosunku do części z lekarzy i farmaceutów powódka wypełniała swe obowiązki choćby w sposób wyjątkowo dobry, nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia, albowiem nie dotyczy to zarzutów wprost sformułowanych w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, którymi to przecież Sąd jest związany, badając zgodność z prawem i zasadność czynności pozwanej.

Ponadto Sąd przeprowadził dowód z przesłuchania stron, ograniczony na zasadzie art. 302 k.p.c. do przesłuchania powódki, której zeznania Sąd uznał za wiarygodne w zakresie w jakim odpowiadały pozostałemu materiałowi dowodowemu, w szczególności zeznaniom świadków. W ocenie Sądu niewiarygodnymi były natomiast twierdzenia powódki dotyczące przebiegu wizyt promocyjnych u lekarzy. Powódka wskazywała, iż nie przyszło jej na myśl, iż pracodawca rzeczywiście wymaga, aby prawidłowo raportować wizyty. Taki obowiązek wynika wprost z Książki Standardów, z którą zapoznany jest każdy pracownik pozwanej spółki, a o obowiązku tym powódce przypominano nie tylko ustnie, ale i mailowo. W zakresie standardu raportowania KM w systemie (...) Konsultant zobowiązany jest do raportowania wizyty w systemie po każdej odbytej wizycie. Maksymalnie można zaraportować po 2 odbytych wizytach lekarskich, jeżeli odbyły się one w tym samym miejscu, natomiast synchronizacja zaraportowanych wizyt z danej placówki powinna odbyć się bezpośrednio po wyjściu z budynku. Właściwe zaraportowanie ma w późniejszym etapie wpływ na sprzedaż danego produktu. Również twierdzenia powódki odnośnie czasu trwania wizyt promocyjnych nie znalazły potwierdzenia, bowiem zarówno z zeznań świadków, w tym osób z długim okresem zatrudnienia w charakterze przedstawiciela handlowego, jak i z doświadczenia życiowego wynika, iż przeciętna wizyta nie może trwać mniej niż 10, 15 minut. Podkreślić należy, iż jest to czas jedynie samej wizyty u danego specjalisty, do którego należy również doliczyć czas na dojście z samochodu do gabinetu oraz czas oczekiwania w kolejce, który uzależniony jest od ilości pacjentów. Rzadko bowiem zdarza się, iż konsultant medyczny spotyka się z lekarzem poza kolejką pacjentów. Nadto pracownicy pozwanej spółki w pracy korzystają z systemu FarmaProm, w którym raportują wykonane przez siebie wizyty. Zaraportowanie jednej wizyty składa się z kilku etapów. Pracownik zaznacza nazwisko lekarza, w którego odbył wizytę, cel tej wizyty, jeżeli jest to wizyta promocyjna również wskazuje produkty jakie przedstawił, fakt pozostawienia próbek. Wprowadzone dane pracownik akceptuje, a następnie synchronizuje, aby były one widoczne w systemie. Jeżeli natomiast pracownik stwierdzi jakiś błąd przed synchronizacją ma on możliwość wycofania wprowadzonej wizyty, natomiast kiedy spostrzeże błędy już po synchronizowaniu winien jest poinformować o tym swojego przełożonego. Wobec powyższego za niewiarygodne należy uznać w zupełności twierdzenia powódki, iż zaraportowała wizytę u dr K. W. w dniu 13 listopada 2018 r. przez pomyłkę. Podkreślić należy, iż powódka była pracownikiem doświadczonym i w pełni samodzielnym, zatem odpowiadającym za swoje błędy. Jeżeli więc powódka spostrzegła błąd po synchronizacji systemu powinna była powiadomić o tym fakcie swoją przełożoną – D. O. (1). Tak jednak nie było, a sama postawa powódki wskazuje jednoznacznie, iż nie rozumie ona swej roli jako pracownika, któremu to pracodawca, poprzez wyznaczone przezeń osoby, narzuca co należy do jego obowiązków i jak mają one wyglądać. Powódka w sposób całkowicie nieuprawniony i wynikający najprawdopodobniej z przekonania o swej wartości, wszechwiedzy i wybitności, twierdziła że to ona lepiej wie co należało do jej obowiązków i skoro wypełniała nałożone na nią plany sprzedażowe, to pracodawcy nic do tego, w jaki sposób wykonywała swe obowiązki. Stanowisko takie uznać trzeba jednakże za całkowite wypaczenie stosunku pracy, albowiem stosownie do art. 22 § 1 k.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Powódka winna była się więc stosować zarówno do podpisanego zakresu obowiązków, jak i poleceń przełożonych związanych z jej obowiązkami, w tym przebiegu wizyt lekarskich i raportowania swych czynności. Podkreślenia wymaga, iż wbrew stanowisku powódki, nie sposób pomylić się w raporcie po wizycie, przypadkowo odnotowując nieodbytą wizytę. Po pierwsze skoro nie miała ona miejsca, to w jakim celu po takim fakcie w ogóle pracownik miałby cokolwiek zgłaszać. Po drugie, ilość kolejnych etapów związanych z podawaniem konkretnych danych związanych z przebiegiem wizyty, uniemożliwia pomyłkę w tym zakresie, na co wskazywali wszyscy świadkowie pracujący z systemem FarmaProm.

Przechodząc do rozważań natury prawnej należy wskazać, że strony prowadziły spór, czy wypowiedzenie umowy o pracę było skuteczne, zgodne z prawem i uzasadnione.

W myśl art. 61 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Jak wynika z zeznań przede wszystkim przesłuchanych w sprawie świadków, w toku spotkania służbowego D. O. (1) przedstawiła powódce informację o konieczności wręczenia wypowiedzenia umowy o pracę, chcąc uzyskać potwierdzenie odbioru tegoż oświadczenia. Powódka mogła i zapoznała się z oświadczeniem o wypowiedzeniu umowy, a świadek dużą część dodatkowo jeszcze zdążyła jej odczytać. Bez znaczenia przy tym pozostaje fakt, że powódka wyszła wówczas ze spotkania.

W orzecznictwie i doktrynie nie budzi wątpliwości, iż do złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ma zastosowanie art. 61 § 1 zdanie pierwsze k.c. w związku z art. 300 k.p. O doręczeniu pracownikowi zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia należy mówić nie tylko wtedy, gdy pismo zawierające to zawiadomienie zostało mu wręczone osobiście (doszło do jego rąk) ale także i wtedy, gdy nie zostało mu fizycznie wręczone, lecz dotarło do niego w taki sposób, iż miał on realną możliwość zapoznania się z jego treścią, uwzględniając warunki konkretne. W tej kwestii utrwalone jest orzecznictwo Sądu Najwyższego, że zgodnie z art. 61 § 1 zdanie pierwsze k.c. w związku z art. 300 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem bez wypowiedzenia umowy o pracę wywiera skutek prawny w momencie, w którym adresat tego oświadczenia woli (pracownik) mógł realnie zapoznać się z jego treścią (por. uchwałę z dnia 6 października 1998 r., III ZP 31/98, OSNAPiUS 1999/3/80; uchwałę składu siedmiu sędziów z dnia 9 września 1999 r., III ZP 5/99, OSNAPiUS 2000/4/131; OSP 2000/7-8/103, z glosą T. Liszcz oraz wyroki z dnia 16 marca 1995 r., I PRN 2/95, OSNAPiUS 1995/18/229; z dnia 9 grudnia 1999 r., I PKN 430/99, OSNAPiUS 2001/9/309; z dnia 26 listopada 2003 r., I PK 490/02, OSNP 2004/20/353 oraz z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 88/08, Monitor Prawa Pracy 2009/4/196). Poglądy te Sąd Rejonowy w pełni podziela, co prowadzić musi do jednoznacznego stwierdzenia, że skoro powódka nie tylko mogła zapoznać się z oświadczeniem pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w dniu 26 listopada 2018 r., ale też faktycznie to uczyniła, to właśnie z tym dniem zostało jej ono złożone, co podkreśla fakt, iż powódka otrzymała przedmiotowe oświadczenie fizycznie do rąk i sama zrezygnowała z jego odbioru i podpisu, próbując w sposób niedopuszczalny zasłonić się wystawionym zaświadczeniem lekarskim, mimo że przecież świadczyła normalnie w tym dniu pracę. Z tego tez względu zupełnie niezrozumiała i niemające znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy są uwagi powódki dotyczące niedoręczenia jej w kolejnym okresie czasu oświadczenia o wypowiedzeniu. Zostało on jej zgodnie z prawem i skutecznie złożone i to sama powódka pozbawiła się możliwości dysponowania nim w okresie późniejszym, co przecież i tak nie może mieć jakiegokolwiek wpływu na zasadność i zgodność z prawem oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę.

Całkowicie chybiony okazał się także zarzut naruszenia przez pozwaną Spółkę art. 41 k.p. – powódka powoływała się bowiem na to, że została zwolniona z pracy w okresie ochronnym, tj. w czasie, kiedy miała orzeczoną niezdolność do pracy. Stanowisko to nie zasługuje na aprobatę. Należy wskazać, iż art. 41 Kodeksu pracy wprowadza zakaz wypowiadania umów o pracę pracownikom przebywającym na urlopie lub nieobecnym w pracy z przyczyn usprawiedliwionych. Jest to najdalej idący środek ochrony trwałości stosunku pracy i odnosi się do wszystkich rodzajów umów, które mogą być wypowiedziane. Przez "inną usprawiedliwioną nieobecność" należy rozumieć w szczególności okres tymczasowego aresztowania, odbywania kary pozbawienia wolności, ale także niezdolności do pracy z powodu choroby, w których to przypadkach art. 53 k.p. przewiduje możność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po upływie określonego okresu nieobecności w pracy. Limity czasowe przewidziane w art. 53 k.p. są okresami ochronnymi usprawiedliwionej nieobecności w pracy w rozumieniu przepisu art. 41 k.p. (por wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 29 kwietnia 1991 r., III APr 7/91, OSA 1991/2/49). Dlatego też to pracodawca winien badać, czy w momencie składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu nie istnieją okoliczności ograniczające prawo do składania takich oświadczeń woli. Zaniechanie tego obowiązku może spowodować dla pracodawcy negatywne skutki prawne zwłaszcza narazić na odpowiedzialność odszkodowawczą z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę (art. 44 i nast. k.p.).

W niniejszej sprawie Sąd ustalił ponad wszelką wątpliwość, że pozwana nie doręczyła powódce wypowiedzenia umowy w okresie ochronnym, o którym mowa w art. 41 k.p., lecz w czasie kiedy wykonywała ona swoje zwykłe obowiązki pracownicze tj. po odbyciu, zaraportowaniu i synchronizowaniu kilku zaplanowanych tego dnia wizyt. Powódka bowiem, w dniu w którym otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę, choć zgodnie z wystawionym zaświadczeniem lekarskim miała być niezdolna do pracy od dnia 24 listopada 2018 r., to jednak pracę świadczyła – odbywając zaplanowane wizyty promocyjne m.in. w szpitalu oraz stawiając się na spotkanie ze swoją przełożoną D. O. (1) w restauracji (...) w B.. Nadto podkreślić należy, iż w ciągu tego dnia (26 listopada 2018 r.) powódka miała kontakt telefoniczny ze swoją przełożoną, jednakże nie poinformowała jej, ani żadnego innego pracownika pozwanej o swojej rzekomej niezdolności do pracy. W związku z powyższym Sąd uznał, że powódka sama zrezygnowała z ochrony przysługującej na mocy art. 41 k.p., świadcząc w tym okresie normalnie pracę, choć zdaniem Sądu i tak nie ma to decydującego znaczenia. Należy podkreślić, że ochrona przewidziana w art. 41 k.p. dotyczy nieobecności w pracy, a nie niezdolności do pracy. Taka wykładnia tego przepisu przyjęta jest już jednolicie w orzecznictwie Sądu Najwyższego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2010 r., II PK 116/10, M.P.Pr. 2011/3/145-147 oraz cytowane tam orzecznictwo). Zatem na tle wskazanego orzecznictwa można stwierdzić, że nie korzysta z ochrony pracownik świadczący pracę, choć niezdolny do pracy. Innymi słowy ochrona z art. 41 k.p. nie przysługuje, jeżeli pracownik pracował, choć był niezdolny do pracy i przyniósł ex post zwolnienie lekarskie obejmujące dzień pracy. Tym samym pozwana Spółka wręczając powódce wypowiedzenie umowy nie naruszyła przepisu art. 41 k.p.

Stosownie do treści art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Użycie w art. 45 § 1 k.p. zwrotu „wypowiedzenie nieuzasadnione” statuuje powszechną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony. Regulacja prawna w omawianej materii opiera się na założeniu, że decyzję w sprawie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem przepisów podejmuje pracodawca. Pracownicy chronieni są jednak przed samowolnym wypowiadaniem umów o pracę, albowiem oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie może być dokonane tylko z uzasadnionych powodów. Kodeks pracy zerwał bowiem z tradycyjną koncepcją wypowiedzenia jako czynności niezależnej od przyczyn, które skłoniły pracodawcę do rozwiązania umowy. Wymóg istnienia uzasadnionych powodów stanowi przesłankę materialnoprawną dopuszczalności wypowiedzenia, ograniczającą pod względem prawnym (a nie tylko faktycznym) swobodę rozwiązywania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy. Artykuł 45, ani pozostałe przepisy Kodeksu pracy nie zawierają katalogu przyczyn uzasadniających wypowiadanie umów, a także nie określają, w jakich wypadkach wypowiedzenie jest nieuzasadnione. Przesłanki zasadności wypowiedzenia (oraz kryteria wypowiedzenia nieuzasadnionego) opierają się na ocenach pozaustawowych. Przepisy odwołujące się do pojęć „przyczyny uzasadniające wypowiedzenie” i „wypowiedzenie nieuzasadnione” stanowią klauzule generalne, czyli przepisy zawierające sformułowania ogólne (zwroty niedookreślone), pozostawiające organowi stosującemu prawo znaczną swobodę w ocenie, czy dana norma prawna ma być stosowana w konkretnej sprawie. Ocena zasadności wypowiedzenia zależy zatem od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi normalny sposób rozwiązania umowy o pracę, nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, lecz jedynie musi być uzasadnione. Przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się więc znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy (por. wyroki z dnia 4 kwietnia 1979 r., I PRN 32/79, Lex nr 14491; z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07, M.P.Pr. 2007/12/651 i z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997/10/163).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego, które Sąd rozpoznający sprawę w pełni podziela, nie nasuwała i nie nasuwa wątpliwości teza o dopuszczalności wypowiedzenia pracownikowi umowy wtedy, gdy wypowiedzenie to było podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do lepszej realizacji stojących przed nim zadań (por. wyrok dnia 28 września 1976 r., I PRN 59/76, OSPiKA 1978/2/18) lub dążeniem do usprawnienia pracy (por. wyrok z dnia 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85, OSNCP 1986/5/76). Skoro zaś wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę – przeto pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (por. wyroki z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163 i z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNP 1999/18/577). Ocena wskazanych przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, a w konsekwencji jego zasadność, powinna być oceniana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy i cech osobistych pracownika związanych ze stosunkiem pracy, przy czym decydujące znaczenie dla uznania prawa pracodawcy do rozwiązania lub zmiany treści stosunku pracy ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia, która może być również niezależna od pracownika. W orzecznictwie Sądu Najwyższego nie nasuwała i nie nasuwa wątpliwości teza o dopuszczalności wypowiedzenia pracownikowi umowy wtedy, gdy wypowiedzenie to było podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do lepszej realizacji stojących przed nim zadań (por. wyrok dnia 28 września 1976 r., I PRN 59/76 - OSPiKA z 1978 r., z. 2, poz. 18) lub dążeniem do usprawnienia pracy (por. wyrok z dnia 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85 - OSNCP z 1986 r., z. 5, poz. 76). Przyjmuje się również, że pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań (por. wyrok z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 428/98 - OSNP z 1999 r. nr 24, poz. 791), zaś negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdził zakładanej przez pracodawcę przydatności do pełnienia funkcji kierowniczej, stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia warunków pracy tym bardziej, że przy ocenie pracy pracowników zajmujących kierownicze lub samodzielne stanowiska pracy (jak właśnie powódka) należy stosować ostrzejsze kryteria (por. wyrok z dnia 17 lutego 1998 r., I PKN 502/97 - nie publ.). Jak wyjaśnił bowiem Sąd Najwyższy w nadal zachowującej aktualność tezie V uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164), w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Pracownikom na takich stanowiskach stawiane są bowiem wyższe wymagania niż pozostałym. W szczególności powinni oni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością, gdyż przede wszystkim ci pracownicy realizują zadania zakładu pracy wymienione przykładowo w art. 94 k.p. Od dobrej bowiem organizacji pracy i sprawnego kierownictwa zależą w znacznej mierze wyniki działalności zakładu pracy. Pracownicy ci, ze względu na zajmowane stanowiska, powinni dawać przykład dobrej roboty i właściwej postawy. Dlatego też ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów, co należy również odnieść do jednorazowych drobnych uchybień. Wypada również dodać, że art. 45 k.p. ustanawia powszechną zasadę ochrony trwałości umowy o pracę na czas nieokreślony w tym znaczeniu, że pozwala uznać za zgodne z prawem tylko takie jej wypowiedzenie przez pracodawcę, które może być ocenione jako uzasadnione. Jest to klauzula generalna, która powinna być oceniana w kontekście stwierdzenia, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest zwykłym sposobem jej rozwiązania. Pogląd ten jest powszechnie przyjęty w orzecznictwie, które nadto podkreśla, że dla zasadności wypowiedzenia nie jest konieczne stwierdzenie zawinionych działań pracownika (por. wyrok z dnia 30 stycznia 1976 r., I PRN 52/75, OSPiKA 1977/3/47 z glosą J. Brola; wyrok z dnia 4 kwietnia 1979 r., I PRN 32/79, niepubl.).

Z utrwalonych w praktyce poglądów wynika ponadto, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. W stosunku do pracowników na stanowiskach samodzielnych, do których, co już wyżej zostało podniesione, należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy. Pracodawca może zatem zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi na stanowisku samodzielnym, jeżeli przemawia za tym dobro pracodawcy wyrażające się w konieczności zabezpieczenia wykonania zadań, a wypowiedzenie takie należy uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji stojących przed nim zadań (por. wyrok SN z dnia 28 września 1976 r., I PRN 59/76, OSPiKA 1978/2/18 z glosą J. Brola). Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy, to wypowiedzenie takie jest uzasadnione (wyrok SN z dnia 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85, OSNCP 1986/5/76, NP 1988/10-12/241 z glosą A. Wypych-Żywickiej; por. też wyrok SN z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163).

Uwzględniając przedstawione wyżej zasady odnoszące się do oceny wypowiedzeń umów o pracę pracownikom zatrudnionym na stanowiskach samodzielnych należy stwierdzić, iż znajdują one w pełni zastosowanie w stosunku do powódki. Podkreślić należy, iż praca konsultanta, w tym konsultanta medycznego czy też przedstawiciela handlowego jest w dużej mierze samodzielna i oparta na zaufaniu pracodawcy do swoich pracowników, że będą oni wykonywać swoje obowiązki należycie i zgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy. Również powódka była obdarzona dużą dozą zaufania ze strony swoich przełożonych, jednocześnie oczekiwano od niej, iż będzie wykonywać zadania należycie, przez co należy rozumieć również prawidłowe raportowanie o odbytych spotkaniach promocyjnych, a przede wszystkim nie raportowanie zadań, których nie wykonała. Raporty te, z uwagi na charakter pracy powódki, były przecież odzwierciedleniem jej pracy. Powódka zamieszczając w raportach dziennych z planowanych i wykonanych wizyt promocyjnych lekarskich oraz aptecznych w dwóch dniach listopada 2018 r. nieprawdziwe informacje wprowadziła w błąd pracodawcę. Wskazała, iż odbyła wizyty u K. W. oraz A. G., mimo, iż w rzeczywistości do takich wizyt nie doszło. K. W. w dniu 13 listopada 2018 r. był w ogóle nieobecny w pracy natomiast A. G. w dniu 15 listopada 2018 r. pracowała w godzinach popołudniowych, natomiast powódka udała się na spotkanie rano. Powódka przyznała, iż w dniu 15 listopada 2018 r. rzeczywiście nie zastała A. G., jednakże zostawiła materiały promocyjne oraz przeprowadziła rozmowę z położną. Niemniej jednak takie działania nie stanowią lekarskiej wizyty promocyjnej, która polega na bezpośrednim kontakcie z lekarzem, z czego powódka doskonale, jako długoletni konsultant zdawała sobie sprawę. W momencie, gdy w danym dniu lekarza nie ma bądź nie ma czasu na przeprowadzenie takiego spotkania konsultant nie może przecież raportować wykonania wizyty i oszukiwać pracodawcy, a winien umówić się na inny termin.

Trafnie wskazuje się w orzecznictwie, w sprawach o zbliżonym stanie faktycznym, iż nieprawdziwe informacje w sprawozdaniu przedstawiciela medycznego mogą być podstawą rozwiązania z nim umowy o pracę nawet bez wypowiedzenia (zob. wyrok SN z dnia 14 stycznia 2014 r., III PK 50/13, Legalis nr 793535). Tym bardziej więc zachowanie powódki, sprowadzające się do raportowania nieodbytych wizyt, ale również do zbyt krótkich wizyt aptecznych, podczas których nie miała ona faktycznej możliwość prawidłowego wykonania wizyty, zgodnie ze szkoleniami i standardami przyjętymi w firmie, stanowiło uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Zupełnie nieprzekonujące są przy tym twierdzenia powódki o możliwości tak szybkiego odbycia wizyty. Zupełnie sprzeczna z doświadczeniem życiowym jest argumentacja, że można dojść i wrócić do samochodu po przeprowadzeniu sensownej rozmowy z farmaceutą, a tym bardziej lekarzem w czasie kilku (czasami przecie 2-3) minut. Takie odwiedzanie konkretnych punktów stanowić musiało co najwyżej swoiste odhaczenie na liście punktu z systemu, nie to jednakże należało do obowiązków powódki, o czym usilnie starała się ona zapomnieć także w trakcie procesu.

Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem (por. wyrok SN z dnia 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001/1/14). Aby uzasadnić wypowiedzenie stosunku pracy nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione, jako naganne, choćby nawet nie można było pracownikowi przypisać obiektywnego zawinienia. Z kolei obiektywna naganność zachowania pracownika, jako podstawa utraty zaufania do niego ze strony pracodawcy musi być oceniania w kontekście wszelkich okoliczności faktycznych (por. wyrok SN z dnia 19 lutego 2009 r., II PK 156/2008, Lex Polonica nr 2578275). Znaczenie sądowej kontroli zasadności wypowiedzenia stosunku pracy wynika z przytoczonego wyżej art. 45 k.p., który posługuje się klauzulą generalną „wypowiedzenia nieuzasadnionego” nie konkretyzując jakie okoliczności uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę. Jak podkreśla się w doktrynie (por. np. J. Iwulski, W. Santera, Komentarz do Kodeksu pracy, LexisNexis 2009 r., U. Jackowiak (red), M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych – Żywicka, M. Zieliński, Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza 2004 r.) pojęcie wypowiedzenia nieuzasadnionego jest sformułowaniem ogólnym, które pozostawia organowi stosującemu prawo znaczną swobodę w ocenie, czy w ściśle określonych okolicznościach konkretnej sprawy można stwierdzić, że wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, czy też nie. Analiza przedmiotowej sprawy, a zwłaszcza wnikliwa ocena treści zeznań świadków w zestawieniu z treścią przedstawionych dokumentów, doprowadziła Sąd do przekonania, że wszystkie przywołane przez pozwanego pracodawcę w wypowiedzeniu zarzuty i okoliczności potwierdziły się. Zgodnie z przepisem art. 100 § 2 pkt 4 k.p. jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest dbałość o dobro zakładu pracy i obejmuje powinność dbania przez pracownika zarówno o mienie zakładu pracy, jak i o jego dobra niematerialne. Obowiązek ten zwany również zasadą lojalności pracownika wobec pracodawcy, należy rozumieć, jako zakaz szkodzenia przez pracownika pracodawcy, przy jednoczesnym nakazie pozytywnego działania w interesie pracodawcy stosowanie do potrzeby i możliwości pracownika (zob. wyrok SN z dnia 2 marca 2011 r. II PK 204/10). Zachowanie powódki z pewnością nie spełniało podstawowych standardów pracy konsultanta medycznego, reprezentującego przecież pracodawcę i mającego w zakresie obowiązków również dbanie o wizerunek firmy.

Na marginesie jedynie, wobec pojawiających się zarzutów powódki, należy wskazać, że całkowicie bez znaczenia dla oceny jej zachowań leżących u podstaw rozwiązania z nią umowy o pracę za wypowiedzeniem, pozostawać muszą okoliczności dotyczące sposobu wykonywania obowiązków przez innych pracowników spółki (por. wyrok SN z dnia 17 lutego 2005 r., II PK 87/04, Legalis nr 104316). Pracodawca nie ma przy tym obowiązku korzystać w pierwszej kolejności z kar porządkowych, jeśli zachowanie pracownika uprawnia go do rozwiązania umowy o pracę.

W kontekście ostatniego zarzutu powódki, który pojawił się dopiero w mowie końcowej trzeba wyjaśnić, że zgodnie z art. 3 ¹ § 1 k.p., za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Tak więc wyznaczenie osoby do dokonywania za pracodawcę czynności prawnych z zakresu prawa pracy może nastąpić w każdy sposób dostatecznie ujawniający wolę reprezentowanego. Znaczy to tyle, że wyznaczenie innej osoby w trybie art. 3 ¹§ 1 k.p. może nastąpić przez złożenie oświadczenia woli przez pracodawcę i wyrażenie na to zgody przez wyznaczoną osobę. Może ono nastąpić w każdy sposób dostatecznie ujawniający taką wolę reprezentowanego pracodawcy (art. 3 ¹ k.p. oraz art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.), w szczególności nie jest uzależnione od udzielenia takiej osobie pisemnego pełnomocnictwa (tak SN w wyroku z dnia 7 czerwca 2018 r., II PK 91/17, OSNAPiUS 2019/2/14, wraz z powołanym tam orzecznictwem). W niniejszej sprawie, po złożeniu przez spółkę właściwych dokumentów i przeprowadzeniu z nich dowodu już po zamknięciu sprawy, nie może budzić wątpliwości, iż M. S. (2) była osobą uprawnioną do złożenia oświadczenia w imieniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (k. 313-324).

O kosztach postępowania orzeczono z uwzględnieniem wyniku sprawy, którą powódka przegrała w całości. Zgodnie z treścią art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Na koszty procesu, które poniosła pozwana spółka składa się wynagrodzenie ustanowionego w sprawie pełnomocnika, przy czym w przypadku niezłożenia przez niego spisu kosztów przyjmuje się z tego tytułu stawki minimalnego wynagrodzenia za czynności podjęte w danej sprawie (art. 98 § 3 k.p.c.). Wysokość kosztów zastępstwa procesowego Sąd ustalił na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (j.t.: Dz.U. z 2018 r. poz. 265 ze zm.) i zasądził z tego tytułu na rzecz pozwanej kwotę 180,00 zł.

O kosztach sądowych orzeczono w punkcie 3 wyroku na podstawie art. 97 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (j.t.: Dz. U. z 2018 r., poz. 300 ze zm.) oraz stosowanego odpowiednio art. 113 ust. 1 w zw. z art. 98 k.p.c. Powódka jako pracownik była z mocy prawa zwolniona od ponoszenia kosztów sądowych (art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy o kosztach), natomiast powództwo zostało w całości oddalone, a zatem w tej sytuacji brak jest podstaw do obciążania którejkolwiek ze stron tymi kosztami, które w tej sytuacji musiał ponieść Skarb Państwa.

SSR Marcin Winczewski